Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber nach § 1a Kündigungsschutzgesetz ausdrücklich eine Abfindung anbieten. Ein solches Angebot stellt den Arbeitnehmer oft vor eine schwierige Entscheidung: Soll er die angebotene Abfindung annehmen und einen klaren Schnitt machen oder den Rechtsweg beschreiten, um mit einer Kündigungsschutzklage seine Weiterbeschäftigung zu erreichen?
Beide Optionen haben Vor- und Nachteile, die je nach persönlicher Lebenssituation, beruflichen Zielen und wirtschaftlicher Situation des Unternehmens unterschiedlich gewichtet werden können. Der Ausgang einer solchen Entscheidung kann die berufliche Zukunft erheblich beeinflussen, insbesondere wenn die Chancen auf dem Arbeitsmarkt für einen neuen Arbeitsplatz ungünstig sind.
Die Abfindung bietet finanzielle Sicherheit und eine unkomplizierte Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber der Verlust des Arbeitsplatzes bedeutet oft auch Unsicherheit für die Zukunft. Auf der anderen Seite kann eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage den Arbeitsplatz sichern, birgt aber das Risiko eines belasteten Arbeitsverhältnisses. Zudem kann sich das Unternehmen in einer so schwierigen finanziellen Lage befinden, dass bis zum Abschluss des Prozesses bereits die Insolvenz eingetreten ist.
Vor der Entscheidung Abfindung oder Weiterbeschäftigung steht der Arbeitnehmer auch, wenn der Arbeitgeber statt betriebsbedingter Kündigungen einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsangebot unterbreitet. Auch hier haben beide Möglichkeiten Vor- und Nachteile.
In diesem Beitrag beleuchten wir beide Optionen – Abfindung oder Weiterbeschäftigung – und informieren über die betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot sowie den Aufhebungsvertrag bei möglichen betriebsbedingten Gründen.
Übersicht:
- Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
- Habe ich bei einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?
- Sollte man eine angebotene Abfindung annehmen oder doch Kündigungsschutzklage einreichen?
- Sollte man bei drohenden betriebsbedingten Kündigungen einen Aufhebungsvertrag annehmen oder eine Kündigung abwarten?
- Fazit
- FAQ
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Arbeitet man als Arbeitnehmer in einem Unternehmen, auf das das Kündigungsschutzgesetz – kurz KSchG – Anwendung findet, darf der Arbeitgeber eine Kündigung nur aussprechen, wenn diese sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Dabei kennt das Gesetz drei Kündigungsgründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können: die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.
Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes
Damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:
- Zum einen müssen in dem Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit (ab 10,25) beschäftigt sein. Teilzeitbeschäftigte werden entsprechend ihrem Beschäftigungsumfang mitgezählt.
- Zum anderen gilt der Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sind (unabhängig von der Dauer der Probezeit) und damit die erforderliche Wartezeit erfüllen.
Betriebsbedingte Kündigung
Wird eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen, so hat dies nichts mit dem Arbeitnehmer persönlich zu tun, sondern der Personalbedarf im Unternehmen hat sich verringert. Der geringere Personalbedarf führt dann dazu, dass Personal, das nicht mehr benötigt wird, gekündigt werden soll.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung haben der Unternehmer oder der Vorstand eine konkrete unternehmerische Entscheidung getroffen, Personal abzubauen. Dies kann z.B. bei der Schließung von Filialen, Produktionsstätten oder ganzen Werken, bei der Zusammenlegung von Abteilungen, aber auch bei der Änderung von Arbeits- und Produktionsabläufen oder bei der Anschaffung moderner Maschinen, die weniger Personal benötigen, der Fall sein.
Betriebsbedingte Kündigungen können sowohl innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Gründe haben, die oft nicht voneinander zu unterscheiden sind. Entscheidend sind jedoch nicht die Gründe oder Auslöser für den Wegfall des Personalbedarfs, sondern wie der Arbeitgeber zu seiner unternehmerischen Entscheidung gekommen ist.
So kann z.B. ein Umsatzrückgang keine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, wohl aber, wenn der Umsatzrückgang zu einer organisatorischen Maßnahme führt, z.B. zur Schließung einer Filiale. Dies führt dann zu einem verringerten Personalbedarf. Da der Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht verpflichtet ist, das nicht mehr benötigte Personal weiterzubeschäftigen, kann er dann betriebsbedingt kündigen.
Mehr über die betriebsbedingte Kündigung erfahren Sie in diesem Artikel.
Habe ich bei einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gehen Arbeitnehmer häufig davon aus, dass ihnen eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zusteht. Ein solcher Anspruch besteht jedoch in der Regel nicht und gehört zu den arbeitsrechtlichen Mythen. Dies gilt grundsätzlich auch für betriebsbedingte Kündigungen. Allerdings gibt es bei der betriebsbedingten Kündigung Besonderheiten.
Arbeitgeberseitiges Angebot einer Abfindung gem. § 1a KSchG
Der Arbeitgeber kann nach § 1a KSchG zusammen mit der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbieten. Dies ist für den Arbeitgeber keine Pflicht, sondern ein freiwilliges Angebot. Um die Abfindung zu erhalten, muss der Arbeitnehmer allerdings auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten, die bis 3 Wochen nach Zugang der Kündigung möglich ist. Die Regelabfindung beträgt nach § 1a KSchG 0,5 Monatsentgelte pro Beschäftigungsjahr. Diese Abfindungsmöglichkeit besteht jedoch nur, wenn der Arbeitgeber dieses freiwillige Angebot ausdrücklich unterbreitet und mit der betriebsbedingten Kündigung anbietet.
Sozialplan mit Abfindung
Bei einer Vielzahl von betriebsbedingten Kündigungen, vor allem bei Massenkündigungen, wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan ausgehandelt. Dieser soll die Härten, die den Arbeitnehmern durch die Kündigungen entstehen, abmildern. Teil des Sozialplans können auch Abfindungszahlungen sein. Wird ein solcher Sozialplan ausgehandelt, besteht für Arbeitnehmer ein Anspruch auf die darin vorgesehene Abfindung.
Abfindung im Kündigungsschutzprozess oder durch Aufhebungsvertrag
Bietet der Arbeitgeber weder eine Abfindung gegen Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage nach § 1a KSchG noch einen Sozialplan an, besteht kein Abfindungsanspruch. In diesem Fall besteht zwar immer noch die Möglichkeit einer Abfindung, diese muss jedoch mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden. Dies kann entweder im Kündigungsschutzprozess im Rahmen eines Vergleichs geschehen oder wenn der Arbeitgeber zu einem Aufhebungsvertrag bereit ist und dabei eine Abfindung ausgehandelt werden kann.
Sollte man eine angebotene Abfindung annehmen oder doch Kündigungsschutzklage einreichen?
Nach § 1a KSchG kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Nimmt der Arbeitnehmer die Abfindung an, verzichtet er damit auch auf die Prüfung, ob bei der betriebsbedingten Kündigung alle Kündigungsschutzvorschriften eingehalten wurden und die Kündigung rechtmäßig war. Der Arbeitnehmer steht also vor der Frage, ob er die Abfindung annehmen oder auf Weiterbeschäftigung klagen soll.
Klage auf Weiterbeschäftigung oder Vergleich mit Abfindung im Kündigungsschutzprozess
Zu beachten ist, dass eine Kündigungsschutzklage auf Weiterbeschäftigung und nicht auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung gerichtet ist. Denn nur wenn die betriebsbedingte Kündigung auch rechtswidrig war, entscheidet das Arbeitsgericht auf Weiterbeschäftigung, was nur in wenigen Fällen tatsächlich der Fall ist. War die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig, bleibt man gekündigt und erhält keine Abfindung.
Da das arbeitsgerichtliche Verfahren eher auf Vergleich und gütliche Einigung angelegt ist, kommt es im Kündigungsschutzprozess in vielen Fällen zu einem Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Je nach Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers und Verhandlungsgeschick des für den Arbeitnehmer tätigen Rechtsanwalts kann dabei eine Abfindung erzielt werden. Hat der Arbeitgeber eine Abfindung nach § 1a KSchG angeboten, kann bei entsprechendem Verhandlungsgeschick in einem Vergleich während des Kündigungsschutzprozesses eine höhere Abfindung erzielt werden, als die angebotene Abfindung.
Steht man vor der Wahl, eine Kündigungsschutzklage zu erheben und damit auf Weiterbeschäftigung zu klagen oder die Abfindung anzunehmen, hängt die Entscheidung von der persönlichen Situation ab. Steht man z.B. kurz vor dem Rentenalter, kann es sinnvoll sein, auf Weiterbeschäftigung zu klagen, da sich die Rentenbezüge durch eine mögliche Weiterbeschäftigung noch erhöhen. Bei Bezug von z.B. Arbeitslosengeld werden zwar die Rentenbeiträge von der Agentur für Arbeit weitergezahlt, aber die späteren Rentenansprüche erhöhen sich dadurch nicht.
Darüber hinaus kommt es auch auf den Beruf bzw. die berufliche Tätigkeit an. Ist diese gefragt und besteht die Möglichkeit, auf dem Arbeitsmarkt relativ leicht einen neuen Arbeitsplatz zu finden, kann die Abfindung der richtige Weg sein, da man die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses vermeidet. Ist zu erwarten, dass ein neuer Arbeitsplatz nicht so leicht zu finden ist, kann die Kündigungsschutzklage der bessere Weg sein, auch wenn die Weiterbeschäftigung unsicher sein kann. Dies hängt auch von der finanziellen Situation des Arbeitnehmers ab.
Häufig möchten Arbeitnehmer auch an ihrem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, an dem sie eingearbeitet sind und die Kollegen kennen. Dann kann eine Kündigungsschutzklage mit Weiterbeschäftigung die beste Wahl sein. Hat der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung jedoch keine Fehler gemacht und ist die Kündigung daher rechtmäßig, kann eine Weiterbeschäftigung nicht erreicht werden.
Kündigungsschutzprozess und Weiterbeschäftigung
Neben der Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er auf Weiterbeschäftigung klagen oder eine vom Arbeitgeber angebotene Abfindung nach § 1a KSchG annehmen soll, sind immer auch die Chancen eines Kündigungsschutzprozesses zu prüfen.
Nur wenn dem Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung Fehler unterlaufen sind, z.B. keine oder eine fehlerhafte Sozialauswahl durchgeführt wurde, die Kündigung nicht dringlich war und damit Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten oder zum Kündigungszeitpunkt kein Personalüberhang bestand, kann ein Urteil zugunsten des Arbeitnehmers mit Weiterbeschäftigung überhaupt erst erreicht werden.
Das Arbeitsgericht muss von der Rechtswidrigkeit der betriebsbedingten Kündigung überzeugt sein und den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verurteilen. Selbst eine solche Verurteilung kann zu Folgeproblemen führen, wenn die Betriebsteile, Abteilungen oder Filialen vollständig aufgelöst oder die ursprünglichen Arbeitsplätze bereits besetzt sind.
Gelingt es nicht, das Arbeitsgericht von der Rechtswidrigkeit der betriebsbedingten Kündigung zu überzeugen oder einen Vergleich zu schließen, verliert man den Prozess. Sie haben dann Ihren Arbeitsplatz verloren und keine Abfindung erhalten.
Sollte man bei drohenden betriebsbedingten Kündigungen einen Aufhebungsvertrag annehmen oder eine Kündigung abwarten?
Steht ein betriebsbedingter Personalabbau bevor oder ist bereits angekündigt, versucht der Arbeitgeber nicht selten, Aufhebungsverträge anzubieten, um die Arbeitsverhältnisse einvernehmlich zu beenden. Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass mit Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis rechtssicher beendet ist und kein langwieriger Kündigungsschutzprozess droht.
Für den Arbeitnehmer bedeutet ein Aufhebungsvertrag allerdings, dass er mit seiner Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag auf den allgemeinen Kündigungsschutz und z.B. im Falle einer Schwerbehinderung auch auf den besonderen Kündigungsschutz verzichtet. Es kommt also nicht mehr darauf an, ob tatsächlich betriebsbedingte Gründe vorlagen und eine darauf gestützte Kündigung wirksam gewesen wäre. Auch ein bestehender Betriebsrat wird bei einem Aufhebungsvertrag nicht beteiligt.
Mehr über den besonderen Kündigungsschutz aufgrund einer Schwerbehinderung lesen Sie in unserem Beitrag zum Thema.
Aufhebungsvertrag mit Abfindung oder Weiterbeschäftigung
Bietet der Arbeitgeber statt einer möglichen betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an, steht der Arbeitnehmer vor der Wahl: Abfindung oder Weiterbeschäftigung. Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht sofort unterschrieben werden. Zum einen sollte man sich für eine solche Entscheidung Bedenkzeit nehmen, zum anderen ist nicht sicher, ob der Arbeitgeber tatsächlich kündigt oder kündigen kann, wenn man den Aufhebungsvertrag nicht will. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an, welche Entscheidung die bessere ist.
Befindet sich das Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, kann ein Aufhebungsvertrag die bessere Wahl sein, um einer betriebsbedingten Kündigung zuvorzukommen. Bei wirtschaftlicher Unsicherheit kann es sein, dass nach einer betriebsbedingten Kündigung weder eine Abfindung gezahlt wird, noch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, weil das Unternehmen inzwischen insolvent ist. Auch die langfristige Unsicherheit über die Weiterbeschäftigung im Falle eines abgelehnten Aufhebungsvertrages ist eine Belastung für das Arbeitsverhältnis und die Arbeit selbst.
Zudem droht bei einem Aufhebungsvertrag je nach Ausgestaltung eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld von bis zu drei Monaten. Dies sollte bei Abfindungsangeboten in einem Aufhebungsvertrag berücksichtigt werden.
Befindet sich das Unternehmen jedoch nicht in einer finanziellen Schieflage oder hat man selbst keine guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt, eine neue Stelle zu finden, kann es die bessere Wahl sein, den Aufhebungsvertrag abzulehnen. So bleibt der Kündigungsschutz erhalten und im Falle einer betriebsbedingten Kündigung besteht die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage. Gleiches gilt im Falle des Bestehens eines besonderen Kündigungsschutzes.
Professionelle Beratung im Einzelfall notwendig
Die Frage, ob ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung sinnvoll ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Arbeitnehmer sollten sich hier von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, der sie im Einzelfall hinsichtlich ihrer individuellen Situation beraten und ggf. vertreten kann.
Fazit
- Kein grundsätzlicher Anspruch auf Abfindung: Grundsätzlich haben Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Etwas anderes kann gelten, wenn bei größeren Umstrukturierungen in einem Sozialplan entsprechende Regelungen getroffen werden. Einen Anspruch kann der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG haben, wenn der Arbeitgeber die Abfindung ausdrücklich anbietet.
- Abfindung nach § 1a KSchG: Der Arbeitgeber kann bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung ausdrücklich anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Regelabfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
- Vor- und Nachteile einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindung: Die Annahme der Abfindung bietet finanzielle Sicherheit und eine schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses, allerdings besteht Unsicherheit über die berufliche Zukunft. Ein Kündigungsschutzprozess birgt das Risiko eines ungewissen Ausgangs hinsichtlich einer Weiterbeschäftigung.
- Abfindung ausschlagen und Kündigungsschutzklage erheben: Der Arbeitnehmer kann mit der Kündigungsschutzklage auf Weiterbeschäftigung klagen. Wenn die betriebsbedingte Kündigung rechtswidrig ist, kann das Gericht den Arbeitgeber per Urteil zur Weiterbeschäftigung verpflichten. Wird geklagt, wird häufig ein Vergleich geschlossen, der das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitgeber kann dabei unter Umständen eine höhere Abfindung anbieten.
- Aufhebungsvertrag mit Abfindungsangebot: Bei betriebsbedingtem Personalabbau bietet der Arbeitgeber häufig Aufhebungsverträge an, um einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Der Arbeitgeber kann dabei eine Abfindung anbieten. Der Aufhebungsvertrag sollte sorgfältig geprüft werden, da dieser zu einem Verzicht des Kündigungsschutzes führt und zu einer Sperre hinsichtlich des Bezugs von Arbeitslosengeld führen kann.
- Rechtliche Beratung häufig erforderlich: Die Entscheidung zwischen Abfindung, Weiterbeschäftigung, Kündigungsschutzklage oder Aufhebungsvertrag sollte immer im Einzelfall getroffen und idealerweise von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht begleitet werden.
FAQ
Was ist eine Abfindung nach § 1a KSchG und wann wird sie angeboten?
Eine Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Der Arbeitgeber ist zu solch einem Angebot nicht verpflichtet. Die Abfindung muss ausdrücklich angeboten werden und beträgt in der Regel 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
Soll ich eine Abfindung annehmen oder auf Weiterbeschäftigung klagen?
Die Entscheidung hängt von Ihrer persönlichen Situation ab. Eine Abfindung bietet finanzielle Sicherheit und beendet das Arbeitsverhältnis ohne Komplikationen. Eine Kündigungsschutzklage kann den Arbeitsplatz sichern, birgt aber das Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses und einer möglichen Niederlage.
Welche Risiken birgt eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage ist nur dann erfolgreich, wenn die betriebsbedingte Kündigung rechtswidrig war. Bei einer verlorenen Klage verlieren Sie sowohl Ihren Arbeitsplatz als auch die Chance auf eine Abfindung.
Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?
Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn sich das Unternehmen in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage befindet, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Es bestehen jedoch Risiken wie der Verzicht auf den Kündigungsschutz und eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Sollte ich mich bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag rechtlich beraten lassen?
Ja, es ist ratsam, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, um die für Ihre individuelle Situation beste Entscheidung zu treffen. Dieser kann prüfen, ob die Kündigung rechtmäßig ist und welche Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht hat.
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