Wurde Ihnen als schwerbehindertem Arbeitnehmer gekündigt oder droht Ihnen eine Kündigung? Wollen Sie als Arbeitgeber eine solche Kündigung aussprechen? Dann sollten Sie unbedingt Ihre Rechte kennen.
Der Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung bietet besonders schutzwürdigen Arbeitnehmern einen erweiterten Schutz vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes. Doch was bedeutet dieser besondere Kündigungsschutz konkret und wie können Sie ihn durchsetzen?
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Bernd Schmidt erklärt in diesem Beitrag umfassend, wie der Kündigungsschutz Schwerbehinderte schützt, welche rechtlichen Schritte bei einer drohenden Kündigung notwendig sind und wann die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich ist.
Erfahren Sie außerdem, wie Sie Ihre Rechte als Arbeitgeber bei einer notwendigen Kündigung effektiv durchsetzen können.
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Inhalt
1. Was bedeutet Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung?
Im deutschen Arbeitsrecht wird grundsätzlich zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz unterschieden. Der allgemeine Kündigungsschutz, der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt ist, schützt Arbeitnehmer vor einer ungerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber. Damit dieser Schutz greift, muss der betroffene Arbeitnehmer jedoch mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein – diese Zeit wird als Wartezeit bezeichnet.
Darüber hinaus müssen in dem Betrieb regelmäßig mindestens 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sein. Teilzeitbeschäftigte werden dabei entsprechend ihrem Anteil an der Vollzeitbeschäftigung mitgezählt. Wenn der allgemeine Kündigungsschutz gilt, muss jede Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, dass einer der drei gesetzlichen Kündigungsgründe vorliegen muss: verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt.
Mehr zum Thema betriebsbedingte Kündigung, finden Sie in unserem Beitrag zum Thema.
Lesen Sie unseren Beitrag zum Thema personenbedingte Kündigung.
Besonderer Kündigungsschutz oder Sonderkündigungsschutz
Der besondere Kündigungsschutz geht noch einen Schritt weiter und schützt bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern in besonderem Maße vor einer Kündigung. Der Gesetzgeber hat diese Arbeitnehmer als besonders schutzwürdig eingestuft, weshalb eine Kündigung zwar grundsätzlich möglich bleibt, die rechtlichen Hürden hierfür jedoch deutlich höher sind als beim allgemeinen Kündigungsschutz.
Der Sonderkündigungsschutz gilt zum Beispiel für folgende Arbeitnehmer:
- Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung oder gleichgestellte Personen
- Schwangere Arbeitnehmerinnen bis zum Ablauf der Schutzfrist (4 Monate nach der Entbindung)
- Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit
- Bestimmte Betriebsbeauftragte in einem Unternehmen, wie Datenschutzbeauftragte oder Schwerbehindertenvertretung
- Betriebsräte, Personalräte sowie Arbeitnehmer, die die Wahl des Vertretungsorgans initiieren oder organisieren
- Auszubildende nach Beendigung der Probezeit
Wichtig zu wissen ist jedoch, dass je nach Grundlage des Sonderkündigungsschutzes noch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit dieser tatsächlich greift.
2. Grad der Behinderung: Wann gilt man als schwerbehindert und wer ist gleichgestellt?
Die Frage, ob eine Schwerbehinderung vorliegt, lässt sich anhand des festgestellten Grades der Behinderung (GdB) beurteilen. Der GdB wird vom Versorgungsamt nach versorgungsmedizinischen Standards festgestellt und reicht von 20 bis 100. Ab einem GdB von 50 erhält man einen Schwerbehindertenausweis und gilt offiziell als schwerbehindert.
Gleichstellung mit Schwerbehinderten
Doch auch Personen mit einem niedrigeren Grad der Behinderung können unter bestimmten Voraussetzungen vom Sonderkündigungsschutz profitieren. Die Gleichstellung Schwerbehinderung kann bei der Agentur für Arbeit beantragt werden, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:
- Es liegt ein GdB von mindestens 30 und weniger als 50 vor
- Der Arbeitsplatz ist durch die Behinderung gefährdet, oder
- Der Arbeitnehmer findet aufgrund seiner Behinderung keinen Arbeitsplatz
Diese Gleichstellung muss aktiv beantragt werden und wird nicht automatisch gewährt. Sie ermöglicht es Menschen mit einer Behinderung, die noch nicht den Grad der Behinderung von 50 erreicht haben, dennoch von den Schutzvorschriften des SGB IX zu profitieren.
3. Für wen gilt der besondere Kündigungsschutz nach SGB IX?
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX Kündigungsschutz gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung – also einem GdB ab 50 – sowie für gleichgestellte Arbeitnehmer. Allerdings gibt es auch hier wichtige Einschränkungen, die Sie kennen sollten.
Kündigung Schwerbehinderter in der Probezeit
Während es bestimmte Personengruppen gibt, deren besonderer Kündigungsschutz bereits während der Probezeit beziehungsweise innerhalb der Wartezeit gilt, ist dies beim besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nicht der Fall. Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX gilt der Kündigungsschutz erst dann, wenn die Beschäftigung mindestens 6 Monate bestanden hat.
Da die Probezeit maximal sechs Monate betragen darf (§ 622 Abs. 3 BGB), greift der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer während der Probezeit in der Regel nicht. Dies ist eine wichtige Ausnahme, die viele Betroffene nicht kennen. Erst nach Ablauf dieser sechsmonatigen Wartezeit entfaltet der Sonderkündigungsschutz Schwerbehinderung seine volle Wirkung.
Mehr zum Thema Kündigung in der Probezeit lesen Sie in unserem Beitrag zum Thema.
Befristeter Arbeitsvertrag und Kündigungsschutz
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist. Hier ist keine Kündigung erforderlich, weshalb auch der Sonderkündigungsschutz und die Zustimmung Integrationsamt nicht greifen. Anders verhält es sich jedoch, wenn innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll und diese vertraglich oder tarifvertraglich möglich ist.
In unserem Beitrag zum Thema erfahren Sie alles, was Sie über den befristeten Arbeitsvertrag wissen müssen.
4. Wann ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich?
Eine der wichtigsten Besonderheiten beim Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen ist die obligatorische Beteiligung des Integrationsamts. Diese Behörde spielt eine zentrale Rolle im gesamten Kündigungsverfahren und ihre Zustimmung ist in den meisten Fällen unverzichtbar.
Bevor ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer kündigen kann, muss er grundsätzlich die Zustimmung des zuständigen Integrationsamts einholen. Diese Zustimmung muss bereits vor Ausspruch der Kündigung vorliegen – andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Der Antrag des Arbeitgebers an das Integrationsamt zur Zustimmung Kündigung muss ausführlich begründet werden. Das Integrationsamt prüft dann sorgfältig, ob die Kündigungsgründe mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in Zusammenhang stehen. Ergibt sich aus der Begründung, dass die Kündigung auf der Schwerbehinderung beruht, muss das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung ablehnen.
Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung
Neben dem Integrationsamt müssen auch weitere betriebliche Gremien beteiligt werden. Die Betriebsratsbeteiligung ist bei einer Kündigung nach dem Betriebsverfassungsgesetz ohnehin bei jeder Kündigung vorgeschrieben. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern kommt zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung hinzu, die ebenfalls angehört werden muss.
Diese mehrfache Beteiligung verschiedener Stellen dient dem umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer und soll sicherstellen, dass alle Aspekte einer geplanten Kündigung gründlich geprüft werden.
5. Kann man Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung kündigen?
Eine häufige Fehlannahme ist, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer unkündbar sind. Dies ist jedoch nicht der Fall. Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung genießen zwar einen besonderen Kündigungsschutz, dieser führt aber nicht zur absoluten Unkündbarkeit. Eine Kündigung trotz Schwerbehinderung ist durchaus möglich, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
In welchen Fällen stimmt das Integrationsamt einer Kündigung zu?
Dem SGB IX liegt der sogenannte Teilhabe-Gedanke zugrunde. Schwerbehinderten Menschen soll es ermöglicht werden, aktiv am Arbeitsmarkt teilzuhaben. Dabei sollen mögliche Nachteile schwerbehinderter Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ausgeglichen werden. Mögliche Einschränkungen der Vertragsfreiheit beziehungsweise Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers werden vom Gesetzgeber bewusst in Kauf genommen.
Bei der Entscheidung über die Zustimmung oder Ablehnung eines Antrags zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss das Integrationsamt diesen Teilhabe-Gedanken stets berücksichtigen. Hat die geplante Kündigung etwas mit der Einschränkung dieser Teilhabe zu tun oder bezieht sie sich direkt auf die Behinderung, hat das Integrationsamt die Zustimmung zu versagen.
Hat die Kündigung jedoch weder mit der Schwerbehinderung etwas zu tun noch mit dem Teilhabe-Gedanken, ist die Zustimmung zur Kündigung grundsätzlich zu erteilen.
Verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungen
Bei verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungen durch den Arbeitgeber wird das Integrationsamt eher einer Kündigung zustimmen, da hier die Behinderung meist keine Rolle spielt.
Hinweis: Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer ist mit anderen Arbeitnehmern grundsätzlich gleich zu behandeln, wenn es um Pflichtverletzungen oder betriebliche Gründe geht.
Im Rahmen einer zu treffenden Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die Schwerbehinderung allerdings als wichtiges Kriterium zu berücksichtigen. Dies bedeutet, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer bei vergleichbarer Situation einen Vorrang vor nicht schwerbehinderten Kollegen genießen.
Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung genießen einen besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, der jedoch nicht zur Unkündbarkeit führt. Einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kann dann gekündigt werden, wenn das Integrationsamt der Kündigung vor Ausspruch der Kündigung zugestimmt hat.
Der Antrag des Arbeitgebers an das zuständige Integrationsamt ist zu begründen. Ergibt sich aus dieser Begründung, dass die Kündigungsgründe in der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers liegen, muss das Integrationsamt die Kündigung ablehnen.
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6. Kündigungsfristen und Abfindungen für Schwerbehinderte
Neben dem besonderen Verfahren bei einer Kündigung gibt es auch Besonderheiten bei den Kündigungsfristen und möglichen Abfindungszahlungen für schwerbehinderte Arbeitnehmer.
Wie lange ist die Kündigungsfrist bei einer Schwerbehinderung?
Bei Vorliegen einer Schwerbehinderung finden zunächst die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB für die Kündigung des Arbeitgebers Anwendung. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt jedoch eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen bei ordentlichen Kündigungen gemäß § 169 SGB IX. Diese Mindestkündigungsfrist greift allerdings erst dann, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate in dem Unternehmen beschäftigt ist.
Sollten andere gesetzliche oder vor allem tarifvertragliche Regelungen für das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung finden, die eine kürzere Kündigungsfrist als 4 Wochen vorsehen, gelten diese nicht. In solchen Fällen beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen – dies ist eine Schutzregelung zugunsten schwerbehinderter Arbeitnehmer.
Die 4-wöchige Mindestkündigungsfrist findet jedoch keine Anwendung bei:
- Kündigungen durch den Arbeitnehmer selbst
- Fristlosen Kündigungen aus wichtigem Grund
- Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung
Wie hoch ist die Abfindung für Schwerbehinderte?
Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine arbeitgeberseitige Kündigung kann dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt werden. In der Regel muss eine Abfindung jedoch im Rahmen von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden – ein automatischer gesetzlicher Anspruch besteht nur in Ausnahmefällen.
Da schwerbehinderte Arbeitnehmer dem besonderen Kündigungsschutz unterliegen und daher deutlich schwerer kündbar sind, sind Arbeitgeber oft bereit, höhere Abfindungen zu zahlen als bei einem nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer. Dies liegt daran, dass das Risiko eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses für den Arbeitgeber höher ist und das Verfahren durch die notwendige Beteiligung des Integrationsamts komplexer und langwieriger wird.
7. Aufhebungsvertrag und befristeter Arbeitsvertrag bei Schwerbehinderung
Es gibt auch Wege, ein Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne das aufwendige Zustimmungsverfahren des Integrationsamts zu beenden.
Aufhebungsvertrag Schwerbehinderung
Um das Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Integrationsamtes zu beenden, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließen. Der Inhalt eines solchen Aufhebungsvertrags kann zwischen den Parteien frei verhandelt werden, sodass die Schwerbehinderung in einem Aufhebungsvertrag meistens zu einer höheren Abfindungszahlung führt.
Weitere mögliche Inhalte des Aufhebungsvertrags sind:
- Der genaue Beendigungszeitpunkt des Arbeitsvertrages
- Die Auszahlung von Mehrarbeitsstunden und Urlaubsabgeltung
- Die Note und Formulierung des Arbeitszeugnisses
- Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung
- Freistellung von der Arbeitspflicht
Achtung: Bei einem Aufhebungsvertrag sollten Sie jedoch äußerst vorsichtig sein. Ein vorschnell unterschriebener Aufhebungsvertrag kann zu erheblichen sozialrechtlichen Nachteilen führen, insbesondere zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Lassen Sie sich daher unbedingt vor Unterzeichnung von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.
Lesen Sie hier mehr zum Thema Aufhebungsvertrag.
Weitere mögliche Inhalte des Aufhebungsvertrags sind der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsvertrages, die Auszahlung von Mehrarbeitsstunden und Urlaubsabgeltung sowie die Note des Arbeitszeugnisses.
Mehr zum Thema Arbeitszeugnis, finden Sie in unserem Beitrag zum Thema.
8. Kündigungsschutzklage bei Schwerbehinderung: So gehen Sie vor
Wenn Ihnen trotz Ihres besonderen Kündigungsschutzes gekündigt wurde, sollten Sie schnell handeln. Die Zeit spielt hier eine entscheidende Rolle.
Fristen für die Kündigungsschutzklage Schwerbehinderung
Nach § 4 KSchG müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist und kann nur in absoluten Ausnahmefällen verlängert werden. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie inhaltlich rechtswidrig war.
Bei einer Kündigung trotz Schwerbehinderung haben Sie besonders gute Erfolgsaussichten, wenn:
- Das Integrationsamt keine Zustimmung erteilt hat
- Die Zustimmung des Integrationsamtes rechtswidrig erteilt wurde
- Der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde
- Die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde
- Kein sachlicher Kündigungsgrund vorliegt
Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage wird zunächst ein Gütetermin vor dem Arbeitsgericht anberaumt. In diesem Termin versucht das Gericht, zwischen den Parteien zu vermitteln und eine einvernehmliche Lösung zu finden. Viele Kündigungsschutzverfahren enden bereits in diesem Stadium mit einem Vergleich, der oft eine Abfindungszahlung und die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht.
Kommt es zu keiner Einigung, folgt der Kammertermin, in dem Beweise erhoben und Zeugen vernommen werden. Das Gericht entscheidet dann, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.
9. Warum Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht brauchen
Das Schwerbehindertenrecht bei einer Kündigung ist komplex und erfordert fundierte rechtliche Kenntnisse. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses professionell vertreten und Ihre Rechte optimal durchsetzen.
Ein spezialisierter Anwalt für Kündigung Schwerbehinderung kann:
- Prüfen, ob die Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz vorliegen
- Kontrollieren, ob das Zustimmungsverfahren des Integrationsamts ordnungsgemäß durchgeführt wurde
- Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage realistisch einschätzen
- Für Sie die bestmögliche Abfindung verhandeln
- Alle Fristen im Blick behalten und Sie vor Rechtsnachteilen schützen
- Sie bei den Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag beraten
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10. Fazit
- Besonderer Schutz: Schwerbehinderte Arbeitnehmer (GdB ab 50) und Gleichgestellte (GdB 30-49) genießen einen erweiterten Kündigungsschutz nach SGB IX
- Integrationsamt: Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts wirksam
- Nicht unkündbar: Der Sonderkündigungsschutz bedeutet nicht, dass Schwerbehinderte unkündbar sind
- Wartezeit: Der besondere Kündigungsschutz greift erst nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer
- Mindestkündigungsfrist: Bei ordentlichen Kündigungen gilt eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen
- Beteiligung: Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung müssen bei der Kündigung beteiligt werden
- Kündigungsschutzklage: Nach Erhalt einer Kündigung haben Sie nur 3 Wochen Zeit für eine Klage
- Höhere Abfindungen: Aufgrund des erschwerten Kündigungsverfahrens sind oft höhere Abfindungen durchsetzbar
- Aufhebungsvertrag: Bei einem Aufhebungsvertrag entfällt das Zustimmungserfordernis, aber Vorsicht vor sozialrechtlichen Nachteilen
- Fachanwalt: Die Beauftragung eines spezialisierten Fachanwalts für Arbeitsrecht erhöht Ihre Erfolgsaussichten erheblich
11. FAQ
Ja, eine Kündigung trotz Schwerbehinderung ist grundsätzlich möglich, aber deutlich erschwert. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Diese wird nur erteilt, wenn die Kündigungsgründe nicht mit der Behinderung zusammenhängen und der Teilhabe-Gedanke des SGB IX nicht verletzt wird.
Eine Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts ist unwirksam. Sie müssen dennoch innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, um Ihre Rechte zu sichern. Das Arbeitsgericht wird die Kündigung für unwirksam erklären und Sie können Ihr Arbeitsverhältnis fortsetzen oder eine Abfindung aushandeln.
Ja, gleichgestellte Personen mit einem GdB zwischen 30 und 49 genießen denselben Kündigungsschutz wie Schwerbehinderte. Voraussetzung ist, dass die Gleichstellung bei der Agentur für Arbeit beantragt und bewilligt wurde. Ohne eine solche Gleichstellung greift der Sonderkündigungsschutz nicht.
Nein, während der Probezeit und in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung gilt der Sonderkündigungsschutz nach § 173 SGB IX nicht. Erst nach Ablauf dieser Wartezeit von sechs Monaten entfaltet der besondere Kündigungsschutz seine Wirkung.
Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie Ihrer Beschäftigungsdauer, Ihrem Gehalt, Ihrem Alter und den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Als Faustregel gilt oft ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Aufgrund des erschwerten Kündigungsverfahrens sind bei Schwerbehinderten oft höhere Abfindungen durchsetzbar.
Nein, Sie sind nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Lassen Sie sich vor einer Unterschrift unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen und Sie verlieren Ihren besonderen Kündigungsschutz. Prüfen Sie alle Konditionen sorgfältig.
Sie haben nach Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist und sollte unbedingt eingehalten werden.
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