Befristeter Arbeitsvertrag: Die 7 häufigsten Fragen und Antworten

Befristete Arbeitsverträge sind bei jüngeren Arbeitnehmern und vor allem in der Wissenschaft die Regel. Mittlerweile wird jeder dritte Arbeitsvertrag befristet. Aber nicht jede Befristung und nicht jede Verlängerung sind zulässig. Für die sachgrundlose Befristung gibt es gesetzliche Grenzen.

Für Befristungen mit Sachgrund gibt es dagegen keine gesetzlichen Grenzen, obwohl auch Kettenbefristungen mit Sachgrund rechtsmissbräuchlich sein können.

Doch welche Grenzen gibt es für befristete Arbeitsverträge? Und kann ein befristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden?
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Bernd Schmidt erläutert in diesem Beitrag, wie befristete Arbeitsverhältnisse enden, warum eine Kündigung meist unzulässig ist und welche Grenzen Arbeitgeber beachten sollten.

Übersicht:

1. Welche Arten von Befristungen sind möglich?
2. Was passiert nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages?
3. Kann ein befristeter Vertrag gekündigt werden?
4. Welche Besonderheiten gelten für die Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen?
5. Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?
6. Muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
7. Was kann man gegen eine Befristung tun?
8. Fazit

Welche Arten von Befristungen sind möglich?

Im Arbeitsrecht wird zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen unterschieden. Unbefristete Arbeitsverhältnisse bestehen so lange, wie sie nicht durch rechtmäßige Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen wird zwischen Zeit- und Zweckbefristungen unterschieden.

• Bei der Zweckbefristung soll das befristete Arbeitsverhältnis einen bestimmten Zweck erfüllen. Dies kann z. B. die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers sein, der länger erkrankt oder in Elternzeit ist. Das Arbeitsverhältnis dauert dann so lange, bis der Zweck erreicht ist, also z. B. der Arbeitnehmer aus der Elternzeit zurückkehrt.
• Die Zeitbefristung gilt nur für einen festgelegten Zeitraum. Hier steht das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages zeitlich genau fest.

Sachgrund oder sachgrundlose Befristung

Zweckbefristungen unterliegen immer einem bestimmten Sachgrund, der sich aus dem Zweck der Befristung ergibt. Zeitbefristete Arbeitsverträge lassen sich in zwei Kategorien einteilen:

1. Bei der sachgrundlosen Befristung gibt es keinen nachvollziehbaren Grund für die Befristung.
2. Bei der Sachgrundbefristung gibt es einen bestimmten Grund, warum der Arbeitsvertrag nur befristet abgeschlossen wird. Dies kann z.B. der Fall sein, weil die Arbeitskraft nur vorübergehend benötigt wird oder die Stelle aus befristeten Mitteln finanziert wird. In § 14 Abs. 1 TzBfG finden sich Beispiele für Sachgründe, wobei die Aufzählung nicht abschließend ist.

Was passiert nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages?

Befristete Arbeitsverträge, sowohl Zeit- als auch Zweckbefristungen, müssen nicht gekündigt werden. Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet mit dem letzten Tag der vereinbarten Beschäftigungszeit.

Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort mit Erreichen des Zwecks. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung schriftlich mitteilen (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Das Arbeitsverhältnis mit Zweckbefristung endet frühestens 2 Wochen nach Zugang dieser Mitteilung.

Kann ein befristeter Vertrag gekündigt werden?

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die ordentliche Kündigungsmöglichkeit gesetzlich ausgeschlossen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn im Arbeitsvertrag oder in einem dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden Tarifvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbart ist.

Der gesetzliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung schließt die Möglichkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht aus. Aus wichtigem Grund, z.B. aus verhaltensbedingten Gründen wie der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, können beide Parteien das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos kündigen (§ 626 BGB).

Welche Besonderheiten gelten für die Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen?

Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen grundsätzlich nicht möglich, kann aber in eng begrenzten Fällen trotzdem möglich sein. Ein solcher Fall kann eintreten, wenn der Arbeitgeber während des befristeten Arbeitsverhältnisses Insolvenz anmelden muss. Der vom Gericht bestellte Insolvenzverwalter hat das Recht, ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten zu kündigen (§ 113 InsO). Dieses Recht besteht jedoch nur für die arbeitgeberseitige Kündigung.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann auch im gegenseitigen Einvernehmen ohne Einhaltung einer Frist beendet werden. Dazu kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Arbeitnehmer sollten jedoch beachten, dass dies unter Umständen zu Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld führen kann.

Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?

Für befristete Arbeitsverträge sieht das Gesetz bestimmte Höchstgrenzen vor. Dabei wird zwischen der Befristung mit Sachgrund und der sachgrundlosen Befristung unterschieden. Bei einer sachgrundlosen Befristung beträgt die Höchstdauer der Beschäftigung lediglich zwei Jahre und drei Verlängerungen (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Wird das befristete Arbeitsverhältnis mehr als dreimal verlängert, obwohl die Höchstdauer von zwei Jahren noch nicht erreicht ist, ist eine vierte Verlängerung dennoch unwirksam.

Eine Ausnahme von der zweijährigen Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung ist in bestimmten Fällen möglich. Zum einen kann die Höchstdauer vier Jahre betragen, wenn ein Unternehmen neu gegründet wurde und die Gründung noch keine vier Jahre zurückliegt (§ 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG). In diesem Fall ist auch eine mehrfache Verlängerung möglich.

Eine sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahren ist möglich, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung bereits das 52. Lebensjahr vollendet hat und vor der Einstellung z.B. mindestens vier Monate beschäftigungslos war oder Transferkurzarbeitergeld bezogen hat (§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG). Bei dieser sog. 52er-Regelung ist die Anzahl der Vertragsverlängerungen nicht begrenzt.

Höchstdauer von Befristungen mit Sachgrund

Liegt ein zweckbefristetes oder kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund vor, ist eine unbegrenzte Befristung und Verlängerung von Gesetzes wegen möglich bzw. gibt es für solche Kettenbefristungen keine gesetzlichen Schranken. Kettenbefristungen können aber auch rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam sein.

Der Rechtsmissbrauch ergibt sich daraus, dass der Arbeitgeber einseitig und zu Lasten des Arbeitnehmers ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verhindert. Liegt eine solche rechtsmissbräuchliche Befristung vor, kann diese vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden, so dass das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt wird.

Bei der Beurteilung, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt, kommt es immer auf den Einzelfall an. Nach der Rechtsprechung des BAG ergeben sich jedoch folgende Grenzen, bei deren Überschreitung in der Regel von einem Rechtsmissbrauch auszugehen ist:

• Sachgrundbefristungen von mehr als 10 Jahren
• mehr als 15 Verlängerungen
• Sachgrundbefristungen von mehr als 8 Jahren mit mehr als 12 Verlängerungen

Überschreitet ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund diese Grenzen, wird ein Rechtsmissbrauch vermutet. Der Arbeitgeber kann jedoch versuchen, diese Vermutung zu widerlegen.

Muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Arbeitsverträge müssen nicht schriftlich geschlossen werden. Dies gilt grundsätzlich auch für befristete Arbeitsverträge. Allerdings muss die Befristungsabrede auch dann schriftlich erfolgen, wenn der übrige Arbeitsvertrag nur mündlich geschlossen wird. Fehlt es an einer schriftlichen Befristungsabrede, ist lediglich die Befristung unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als vereinbart gilt (§ 15 Abs. 4 TzBfG).

Allerdings ist der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz in jedem Fall verpflichtet, auch bei einem mündlichen Arbeitsvertrag einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu erstellen.

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Was kann man gegen eine Befristung tun?

Arbeitnehmer, die vermuten, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis die gesetzlichen Grenzen überschreitet oder rechtsmissbräuchlich ist, können gegen die Befristung klagen. Die Befristungskontrollklage oder Entfristungsklage kann bis zu 3 Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden.

Das Arbeitsgericht prüft, ob eine rechtsmissbräuchliche Befristung vorliegt. Stellt das Gericht dies fest, wird das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt.

Fazit

• Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland weit verbreitet, insbesondere bei jüngeren Arbeitnehmern und in der Wissenschaft. Etwa jeder dritte Arbeitsvertrag ist befristet, aber es gibt gesetzliche Grenzen für die Befristung.
• Es gibt zwei Arten von Befristungen: Zeitbefristung (feste Dauer) und Zweckbefristung (bestimmter Zweck). Die Zweckbefristung endet, wenn der Zweck erreicht ist, z.B. die Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. Zeitbefristungen haben von Anfang an ein festes Enddatum.
• Befristete Verträge können sachgrundlos oder mit Sachgrund sein. Bei sachgrundlosen Befristungen gibt es keinen spezifischen Grund für die Befristung. Sachgrundbefristungen haben einen bestimmten Grund, z.B. temporärer Bedarf oder finanzielle Mittel.
• Befristete Arbeitsverträge enden in der Regel automatisch am Ende der vereinbarten Laufzeit. Bei Zweckbefristungen kann das Ende jedoch erst 2 Wochen nach Mitteilung des Zweckerreichens eintreten.
• Die Verlängerung von befristeten Verträgen hat gesetzliche Begrenzungen, die je nach Befristung – ob mit oder ohne Sachgrund – variieren. Rechtsmissbräuchliche Befristungen können vor Gericht angefochten werden. Arbeitnehmer können gegen unrechtmäßige Befristungen klagen.

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