Einen Arbeitsvertrag sollten Arbeitnehmer von einem Anwalt prüfen lassen, bevor sie ihn unterzeichnen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer nachteilige Regelungen enthält oder ob wichtige und notwendige Regelungen fehlen.
Im Falle von Unklarheiten oder der Unwirksamkeit von Klauseln ist zwar die Geltendmachung des Anspruchs vor dem Arbeitsgericht möglich. Dies belastet jedoch in der Regel das Arbeitsverhältnis. Deshalb ist es ratsam, den Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung prüfen zu lassen, denn das kann Ärger, Zeit und letztlich auch Geld sparen.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Bernd Schmidt erläutert in diesem Beitrag, warum es im Interesse des Arbeitnehmers ist, den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung prüfen zu lassen, welche Regelungen unbedingt in einen Arbeitsvertrag gehören und welche nicht.
Übersicht:
- Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?
- Welcher Anwalt prüft den Arbeitsvertrag?
- Warum sollte man Arbeitsverträge vom Anwalt prüfen lassen?
- Was darf in einem Arbeitsvertrag nicht fehlen?
- Was sollte nicht in den Arbeitsvertrag?
- Arbeitsvertrag Anwalt: Fazit
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?
Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag kündigen möchten, müssen Sie dies schriftlich per Brief mit Unterschrift tun. Nicht zulässig sind Kündigungen per E-Mail, Fax oder mündlich. Was für die Kündigung gilt, könnte also genauso für den Arbeitsvertrag gelten. Oder etwa nicht? Für die Kündigung gibt es Formvorschriften, für den Arbeitsvertrag jedoch meist nicht. Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag ist möglich und wäre gültig.
Dennoch kann man Arbeitnehmern nicht raten, einen mündlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Der Hauptgrund dafür ist die mangelnde Transparenz. Die wesentlichen Arbeitsbedingungen, die für ein Arbeitsverhältnis durch einen mündlichen Arbeitsvertrag gelten würden, kann der Arbeitnehmer nirgendwo nachlesen. Auch aus Beweisgründen sind mündliche Arbeitsverträge nachteilig. Bei einer eventuellen Klage wegen nicht gezahltem Lohn kann der Arbeitnehmer nie beweisen, welcher Lohn vereinbart wurde.
Ihr Arbeitgeber zahlt nicht nach Kündigung? Lesen Sie diesen Beitrag.
Die wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen nachgewiesen werden
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die wesentlichen Arbeitsbedingungen nachzuweisen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag unterschrieben wurde oder der schriftliche Vertrag Lücken zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen enthält. Dies regelt in verschärfter Form das Nachweisgesetz seit dem 01.08.2022.
Hierfür gelten verschiedene Nachweispflichten, die z.B. am ersten Tag der Beschäftigung, 7 Tage nach Beginn der Beschäftigung und bis zu 30 Tage nach Beginn der Beschäftigung erfüllt werden müssen, solange diese Arbeitsbedingungen nicht in einem schriftlichen Vertrag festgehalten sind.
Welcher Anwalt prüft den Arbeitsvertrag?
Für die Prüfung eines Arbeitsvertrages sollten sich Arbeitnehmer an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser kann aufgrund seiner besonderen Kenntnisse und Erfahrungen beurteilen, welche Regelungen und Klauseln in einem Arbeitsvertragsentwurf zu Problemen für den Arbeitnehmer führen können.
Maßstab für die Prüfung des Arbeitsvertrages ist dabei das geltende Arbeitsrecht und die aktuelle Rechtsprechung, z.B. des Bundesarbeitsgerichts.
Warum sollte man Arbeitsverträge vom Anwalt prüfen lassen?
Arbeitnehmer sollten sich daher die Zeit nehmen, den Arbeitsvertragsentwurf sorgfältig zu lesen. Dabei sollten Sie darauf achten, ob das, was Ihnen der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch oder bei den Verhandlungen über die Begründung des Arbeitsverhältnisses versprochen hat oder vereinbart werden soll, sich auch tatsächlich so im Arbeitsvertrag wiederfindet.
Lassen Sie sich als Arbeitnehmer von Ihrem zukünftigen Arbeitgeber nicht zu einer übereilten Unterschrift drängen.
Prüfung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht vermeidet teure Fehler
Der Entwurf eines Arbeitsvertrages sollte von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden, um kostspielige Fehler im späteren Arbeitsverhältnis zu vermeiden. Dieser kann nicht nur prüfen, ob der Entwurf mit dem geltenden Arbeitsrecht und der aktuellen Rechtsprechung vereinbar ist, sondern auch, ob der Entwurf Regelungen enthält, die für den Arbeitnehmer nachteilig sein können.
Der Fachanwalt prüft außerdem die Unzulässigkeit oder das Fehlen bestimmter Klauseln (z.B. Regelungen zur Abgeltung von Überstunden).
Was darf in einem Arbeitsvertrag nicht fehlen?
In einem Vorstellungsgespräch wird normalerweise besprochen, wie die zu besetzende Stelle aussieht und wie sie bezeichnet wird. Ein Arbeitnehmer kann beispielsweise als leitender Angestellter oder als Führungskraft eingestellt werden. Dies sollte entsprechend im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Ist diese Bezeichnung im Arbeitsvertrag nicht enthalten, kann dies eine Herabstufung zur Folge haben, die beispielsweise zur Zuweisung anderer Tätigkeiten führen kann.
Wurde jedoch nicht darüber gesprochen, dass man als leitender Angestellter eingestellt werden soll, und taucht dies plötzlich im Arbeitsvertrag auf, sollte der Arbeitnehmer Vorsicht walten lassen. Zum einen wird von einem leitenden Angestellten erwartet, dass er unbezahlte Überstunden leistet. Zum anderen gelten für leitende Angestellte bestimmte Schutzvorschriften wie das Arbeitszeitgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz oder das Kündigungsschutzgesetz nur eingeschränkt oder gar nicht.
Beschreibung der Tätigkeit und Aufgabengebiet
Nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes ist zumindest eine Kurzbeschreibung der Tätigkeit bzw. des Aufgabenbereichs erforderlich. Je genauer die Beschreibung der Aufgaben ist, desto weniger kann der Arbeitgeber später Änderungen, Erweiterungen oder Reduzierungen des Aufgabenbereichs einseitig vornehmen.
Vorsicht ist auch bei der Verwendung von umfassenden Weisungsklauseln geboten. Je umfassender eine solche Klausel ist, desto mehr gibt sie dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich über die Beschreibung der Tätigkeit und die Bezeichnung der Stelle hinwegzusetzen und die Stelle und die Tätigkeit einseitig zu verändern.
Befristung
Arbeitsverhältnisse können befristet abgeschlossen werden. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer bestimmten Zeit (Zeitbefristung) oder mit Erreichen eines bestimmten Zwecks (Zweckbefristung) ohne Kündigung endet. Eine solche Befristung muss zwingend schriftlich vereinbart werden, z.B. im Arbeitsvertrag (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Liegt kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor oder enthält dieser keine Regelung zur Befristung, ist die Befristung unwirksam. Der Arbeitsvertrag würde dann als unbefristeter Arbeitsvertrag gelten, obwohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Befristung vereinbart haben.
Mehr Informationen zum befristeten Arbeitsvertrag lesen Sie hier.
Regelungen zum Erholungsurlaub
Die meisten Arbeitsverträge enthalten Regelungen zum Erholungsurlaub. Nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes haben Arbeitnehmer mit einer Fünf-Tage-Woche lediglich Anspruch auf 20 Urlaubstage. Die meisten Arbeitgeber erhöhen den Jahresurlaub auf z.B. 25 oder 30 Tage.
Dies sollte schriftlich im Arbeitsvertrag geregelt sein. Grundsätzlich zulässig sind Regelungen, nach denen sich die Zahl der jährlichen Urlaubstage mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit erhöht.
Was sollte nicht in den Arbeitsvertrag?
Folgende Regelungen sollten nicht in einem Arbeitsvertrag stehen:
Versetzungsklausel
Es ist Sache des Arbeitgebers, den Ort der Arbeitsleistung zu bestimmen (Direktionsrecht des Arbeitgebers). Arbeitsverträge können hierzu generelle oder räumliche Versetzungsklauseln enthalten. Der Arbeitgeber hat dann das Recht zur Versetzung des Arbeitnehmers z.B. von Frankfurt nach Berlin.
Von solchen Klauseln sollte Abstand genommen werden, wenn dies nicht erwünscht oder nicht möglich ist. Stattdessen kann z.B. die Vereinbarung eines festen Arbeitsortes Bestandteil des Arbeitsvertrages sein. Der Arbeitnehmer kann dann nicht gegen seinen Willen gezwungen werden, an einem anderen Ort in Deutschland zu arbeiten.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann sich das Fehlen einer Versetzungsklausel für den Arbeitnehmer als nachteilig erweisen.
Lesen Sie hier alle wichtigen Informationen zum Thema Betriebsbedingte Kündigung wegen Umstrukturierung.
Generelle Abgeltung von Überstunden
Der Arbeitsvertrag sollte keine Regelung enthalten, die eine generelle Abgeltung von Überstunden vorsieht. Solche Regelungen beinhalten, dass Überstunden zwar geleistet werden können und sollen, ihre Vergütung aber generell bereits mit dem Gehalt abgegolten ist.
Das BAG hat solche Regelungen in der Vergangenheit immer wieder für unzulässig erklärt, da für Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, in welchem Umfang sie unbezahlte Überstunden leisten müssen und zu welchem Zeitpunkt die Überstunden erforderlich sind.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten daher eine konkrete Überstundenregelung treffen, um Ärger von vornherein zu vermeiden. Dies ist auch vor dem Hintergrund notwendig, dass nach dem verschärften Nachweisgesetz die Anordnung und Vergütung von Überstunden geregelt sein muss bzw. der Arbeitnehmer hierüber einen Nachweis verlangen kann.
Sonderzahlungen
Häufig enthalten Regelungen über Sonderzahlungen, wie z. B. das 13. Gehalt, das Weihnachtsgeld oder das Urlaubsgeld, einen Vorbehalt der Freiwilligkeit oder des Widerrufs durch den Arbeitgeber. Dies bedeutet, dass eine Sonderzahlung nur dann geleistet wird, wenn der Arbeitgeber dies anordnet. Dies bedeutet aber nicht, dass aus den bereits geleisteten Zahlungen ein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung entsteht und dass der Arbeitnehmer auch keinen generellen Anspruch auf eine Sonderzahlung hat.
Auf einen solchen Vorbehalt der Freiwilligkeit bzw. des Widerrufs sollte verzichtet werden. Wurde z. B. im Rahmen des Einstellungsgesprächs vereinbart, dass dem Arbeitnehmer in Zukunft ein Weihnachts- oder Urlaubsgeld gezahlt werden soll, so sollten diese Zahlungen im Arbeitsvertrag nicht unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt gestellt werden. Es sollte eine konkrete Vereinbarung über die Höhe und den Zeitpunkt der Auszahlung der Sonderzahlungen getroffen werden.
Arbeitsvertrag Anwalt: Fazit
Die Prüfung eines Arbeitsvertrags durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist von großer Bedeutung und bietet zahlreiche Vorteile für Arbeitnehmer. Hier sind die wichtigsten Gründe, warum man einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Prüfung des Arbeitsvertrags in Anspruch nehmen sollte:
- Schutz vor Nachteilen
- Transparenz
- Fehlervermeidung
- Individualität wahren
- Unzulässige Klauseln verhindern
- Befristungen klar regeln
- Urlaubsregelungen festhalten
Einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Prüfung des Arbeitsvertrags zu konsultieren, ist entscheidend, um nachteilige Regelungen zu verhindern, Transparenz zu gewährleisten, teure Fehler zu vermeiden und die individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu wahren.
Unsere Kanzlei ist auf die Interessenvertretung von Arbeitnehmern und leitenden Angestellten spezialisiert. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wir sind für Sie da!
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