Schlechtes Arbeitszeugnis nach Kündigung – was kann ich tun?

Nicht selten erhalten Arbeitnehmer ein schlechtes Arbeitszeugnis nach einer Kündigung. Dabei kann ein schlechtes Zeugnis als Racheaktion für die Kündigung, aus Unkenntnis über die Eigenheiten der Zeugnissprache oder aus Frust über eine schlechte Leistung des Arbeitnehmers erstellt werden.

Arbeitnehmern ist deshalb immer zu raten ihr Arbeitszeugnis zu prüfen oder prüfen zu lassen. Manchmal entscheiden nämlich Kleinigkeiten in der Formulierung des Zeugnisses oder versteckte Zeichen darüber, ob das Zeugnis gut oder schlecht ausfällt. Um dies aber erkennen zu können, ist häufig das Expertenwissen eines Fachanwalts für Arbeitsrecht nötig.

Schlechtes Arbeitszeugnis nach Kündigung
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Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Bernd Schmidt informiert in diesem Beitrag darüber, wann ein Zeugnis „schlecht“ ist und wie sich Arbeitnehmer dagegen wehren können.

Inhalt

  1. Was ist ein Arbeitszeugnis?
  2. Welchen inhaltlichen Ansprüchen müssen Arbeitszeugnisse genügen?
  3. Wann ist ein Arbeitszeugnis „schlecht“?
  4. Was kann ich bei einem schlechten Zeugnis nach einer Kündigung tun?

Was ist ein Arbeitszeugnis?

Arbeitnehmer haben nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) das Recht auf ein Arbeitszeugnis, wenn die Beschäftigung endet, z.B. durch Kündigung. Das einfache Zeugnis enthält dabei nur Angaben dazu, wie lange der Arbeitnehmer in welcher Position bei dem jeweiligen Unternehmen beschäftigt war und was seine Aufgaben waren. 

Auf Verlangen des Arbeitnehmers kann aber auch das qualifizierte Zeugnis ausgestellt werden, welches heute zum Standard gehört.

Das qualifizierte Zeugnis erhält auch Angaben bzw. eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Diese Bewertung wird allerdings nicht z.B. in Schulnoten vorgenommen, sondern in bestimmten Formulierungen in einer Art eigener Zeugnissprache.

Arbeitszeugnis auch während der Beschäftigung möglich

Nach § 109 GewO haben Arbeitnehmer ein Recht auf ein Arbeitszeugnis, wenn die Beschäftigung z.B. durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag endet. Während des Arbeitsverhältnisses kann aber ein Arbeitszeugnis auch als Zwischenzeugnis erteilt werden. Hierfür gibt es dann einen Anspruch, wenn ein sog. berechtigtes Interesse besteht.

Dies kann der Fall sein, wenn man z.B. in eine andere Abteilung versetzt wird oder der Vorgesetzte wechselt und man vorher seine Leistungen in einem Zwischenzeugnis bewertet haben möchte. Auch wenn man ein Zwischenzeugnis für eine Weiterbildung oder zur Beantragung eines Bankkredits benötigt, liegt ein berechtigtes Interesse vor.

Das Zwischenzeugnis kann auch ausgestellt werden, wenn ein Arbeitnehmer schon lange im Betrieb beschäftigt ist und noch nie ein solches erhalten hat.

Welchen inhaltlichen Ansprüchen müssen Arbeitszeugnisse genügen?

Stellt der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis aus, muss das Zeugnis gewissen inhaltlichen Ansprüchen genügen. Das Zeugnis muss zum einen wahrheitsgemäß sein, d.h. es darf nichts enthalten, was nicht auch tatsächlich geschehen ist. Dies beinhaltet z.B. so genau wie möglich zu beschreiben, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer ausgeführt hat.

Zum anderen muss das Zeugnis auch klar und verständlich formuliert sein. Auf die Gebote der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch. Außerdem muss das Zeugnis wohlwollend sein und dem weiteren beruflichen Fortkommen dienen. Dabei muss aber die notwendige Zeugniswahrheit eingehalten werden.

Auch wenn diese Gebote den Arbeitgeber dazu verpflichten ein Zeugnis so zu verfassen, dass es den Arbeitnehmer in einem positiven Lichte darstellt, heißt dies nicht, dass das Zeugnis auch eine zweifelsfrei nur positive Bewertung der Leistung und des Verhaltens enthalten muss.

In Streitfragen um die Bewertung gehen Arbeitsgerichte davon aus, dass dem Arbeitnehmer eine Leistungs- und Verhaltensbewertung zusteht, die der Schulnote 3 entspricht. Möchte der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung, muss er alle Umstände beweisen, die eine bessere Note rechtfertigen. Gleiches gilt für den Arbeitgeber, der eine schlechtere Note durchsetzen möchte.

Wann ist ein Arbeitszeugnis „schlecht“?

Oft ist nicht sofort erkennbar, dass eine schlechte Leistung durch den Arbeitgeber bescheinigt wurde, da die angesprochene Leistungs- und Verhaltensbewertung in bestimmten Formulierungen ausgedrückt wird. Gerade durch diese Formulierungen können schlechte Bewertungen sehr einfach verschleiert werden oder sind für den Laien oft nicht ohne Weiteres zu erkennen.

Beispielsweise entspricht die Formulierung „volle Zufriedenheit“ bei der Bewertung von Leistung und Verhalten der Schulnote 3. Fügt man dieser Formulierung noch das kleine Wörtchen „stets“ an, z.B. „stets zur vollen Zufriedenheit“, dann entspricht dies bereits der Schulnote 2. Bei der Formulierung „stets zur vollsten Zufriedenheit“ ist von der Schulnote 1 auszugehen.

Der Arbeitgeber muss aber durch das Gebot der Zeugniswahrheit eine der Wahrheit entsprechende Bewertung abgeben. Dies führt dazu, dass auch tatsächlich schlechte Bewertungen vorkommen können. Ein Arbeitszeugnis würde völlig seiner Funktion und Aussagekraft beraubt, wenn die Bewertung der Leistung und des Verhaltens eines Arbeitnehmers immer im gute oder sehr guten Leistungsbereich liegen würde.

Was kann ich bei einem schlechten Zeugnis nach einer Kündigung tun?

Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben ein Arbeitszeugnis entspricht in der Bewertung nicht den Leistungen, die sie tatsächlich gezeigt haben, sollte man das Zeugnis durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Nur durch sein Expertenwissen und seine Erfahrung kann der Fachanwalt die Formulierungen eines Zeugnisses erkennen, die einer schlechten Bewertung entsprechen oder z.B. aus anderen Gründen unzulässig sind.

Unzulässigkeiten erkennen

Unzulässig sind z.B. alle Formulierungen, die nicht der Wahrheit entsprechen. Ebenso unzulässig sind Formulierungen, die gegenüber dem Arbeitnehmer beleidigend oder gehässig sind – z.B., wenn in dem Zeugnis darauf hingewiesen wird, der Arbeitnehmer würde die Grundrechenarten beherrschen.

Außerdem sind Zeugnisse unzulässig, die nicht einer bestimmten Form entsprechen, in dem diese z.B. die Adresse des Arbeitnehmers enthalten, nicht vom Arbeitgeber oder dem Vorgesetzten unterschrieben sind oder sogar Geheimzeichen enthalten. Wird z.B. auf dem Firmen-Briefpapier die Telefonnummer unterstrichen, soll dies einem potenziellen neuen Arbeitgeber signalisieren, dass bei Anruf dieser Telefonnummer zusätzlich Informationen über den Arbeitnehmer winken.

Unwahre Bewertungen und Unzulässigkeiten anfechten

Hat man als Arbeitnehmer selbst gekündigt oder wurde gekündigt, kann es passieren, dass der Arbeitgeber in einem Zeugnis aus Rache oder vielleicht auch durch Unkenntnis eine schlechtere Bewertung vornimmt, als tatsächlich vorlegen hat. Ähnlich verhält es sich mit Formulierungen, die den Arbeitnehmer vor einem neuen potenziellen Arbeitgeber schlecht oder in einem negativen Lichte darstellen sollen.

Lag die schlechte Bewertung tatsächlich nicht vor, kann man rechtlich gegen den Inhalt und die Bewertung des Zeugnisses vorgehen. Hierbei muss der Arbeitnehmer allerdings alles das, was für eine bessere Bewertung spricht, beweisen. Dabei hilft es, wenn man ein Zwischenzeugnis hat. Der Arbeitgeber darf hiervon nämlich in einem Endzeugnis nur abweichen, wenn triftige Gründe dies zulassen. Ansonsten ist der Arbeitgeber an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden. Dies bezeichnet man als Selbstbindung des Arbeitgebers.

Kündigungsgründe dürfen nicht im Zeugnis genannt werden

Denn auch wenn es zum Ende des Arbeitsverhältnisses vielleicht Ärger oder einen konkreten Anlass zur Kündigung gab, schmälert dies nicht die bis dahin vom Arbeitnehmer erbrachte Leistung und deren Bewertung. Deshalb fließen z.B. Kündigungsgründe auch nicht in das Arbeitszeugnis ein und dürfen auch nicht genannt werden.

In einem ersten Schritt kann der Arbeitgeber zur Änderung des Arbeitszeugnisses aufgefordert werden. Ändert der Arbeitgeber das Zeugnis nicht, kann man eine Änderung auch vor dem Arbeitsgericht einklagen. Dies sollte in Absprache und durch Vertretung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht geschehen.

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Bilderquellennachweis: © Antonio Guillen Fernández | PantherMedia

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