Eine Kündigung von heute auf morgen trifft Sie hart. Plötzlich steht Ihre berufliche Existenz auf dem Spiel, und Sie fragen sich: Darf mein Arbeitgeber das überhaupt? Genau diese Sorge begegnet uns in unserer Kanzlei in Eschborn beinahe täglich.
Die außerordentliche Kündigung, oft fristlose Kündigung genannt, ist der schärfste Weg, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Die gute Nachricht: Der Gesetzgeber knüpft sie an strenge Voraussetzungen. Viele außerordentliche Kündigungen halten einer rechtlichen Prüfung nicht stand.
In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB wirksam ist, welche Fristen gelten und wie Sie mit einem Anwalt für Arbeitsrecht als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Ihre Rechte wahren.
Hinweis: Dieses Video enthält einen KI-generierten Avatar und eine KI-generierte Stimme.
1. Außerordentliche und ordentliche Kündigung: Wo liegt der Unterschied?
Das Arbeitsrecht kennt zwei Arten der Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Beide Seiten gewinnen so Zeit: Der Arbeitgeber plant die Nachbesetzung, der Arbeitnehmer sucht in Ruhe eine neue Stelle.
Die außerordentliche Kündigung funktioniert anders. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Kündigungsfrist. Das Gesetz spricht deshalb von einer Kündigung aus wichtigem Grund. Der Grund muss so schwer wiegen, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Fristende nicht zuzumuten ist.
Wichtig zu wissen: Nicht nur der Arbeitgeber, auch der Arbeitnehmer kann außerordentlich kündigen. Die Voraussetzungen des § 626 BGB gelten für beide Vertragsteile gleichermaßen
Mehr zum Thema Personenbedingte Kündigung lesen Sie in unserem Beitrag zum Thema.
2. Der wichtige Grund nach § 626 BGB: Warum immer der Einzelfall zählt
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, prüfen die Arbeitsgerichte in :
- Auf der ersten Stufe fragt das Gericht, ob der Sachverhalt überhaupt geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu tragen.
- Auf der zweiten Stufe folgt die Interessenabwägung: Das Gericht wägt die Interessen beider Seiten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ab.
Daraus folgt ein zentraler Grundsatz: Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Selbst ein Diebstahl rechtfertigt nicht automatisch die außerordentliche Kündigung. Entscheidend bleiben Punkte wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Maß des Verschuldens und die Schwere der Folgen.
Die außerordentliche Kündigung ist zudem stets das letzte Mittel, die sogenannte ultima ratio. Steht ein milderes Mittel zur Verfügung, etwa eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine ordentliche Kündigung, geht dieses vor.
3. Welche Gründe kommen für eine außerordentliche Kündigung in Betracht?
Die folgenden Beispiele sind in der Rechtsprechung anerkannt. Verstehen Sie sie aber nur als Anhaltspunkte, denn ob wirklich ein wichtiger Grund vorliegt, entscheidet stets die Prüfung des Einzelfalls.
Gründe aufseiten des Arbeitgebers
Typische Anlässe für eine arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigung sind:
- Straftaten wie Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug
- Arbeitszeitbetrug, etwa das Manipulieren der Zeiterfassung
- Beharrliche Arbeitsverweigerung
- Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
- Bedrohung, Diskriminierung oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Wie sehr es auf die Umstände ankommt, zeigt ein Beispiel aus der Praxis: Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten im Affekt eines Streitgesprächs, trägt das für sich genommen noch keine Kündigung (ArbG Hamburg, 12.05.2009, 21 Ca 490/08). Kündigt derselbe Arbeitnehmer die Eskalation vorher an und beleidigt dann gezielt, kann die Kündigung dagegen wirksam sein (LAG Hamm, 30.06.2004, 18 Sa 836/04).
Ein Sonderfall ist die Verdachtskündigung. Hier genügt bereits der dringende, durch objektive Tatsachen belegte Verdacht einer schweren Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vorher aber anhören.
Gründe aufseiten des Arbeitnehmers
Auch Sie als Arbeitnehmer können sich von einem Arbeitgeber trennen, der seine Pflichten grob verletzt. Anerkannt sind etwa erhebliche Lohnrückstände über einen längeren Zeitraum, schwere Verstöße gegen den Arbeitsschutz oder die Aufforderung zu Straftaten.
Beachten Sie dabei zwei Punkte. Erstens gilt auch für Ihre Kündigung die Zweiwochenfrist des § 626 BGB. Zweitens sollten Sie zuvor mildere Mittel prüfen, zum Beispiel eine deutliche Rüge oder die Anzeige der Missstände.
4. Sonderfälle: Kündigung in Schwangerschaft und Probezeit
Kündigung in der Schwangerschaft
Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen einen besonders starken Schutz. Nach § 17 MuSchG sind Kündigungen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich verboten. Das gilt auch für die außerordentliche Kündigung.
Eine Kündigung ist hier nur ausnahmsweise möglich, und zwar erst nach vorheriger Zustimmung der zuständigen Landesbehörde. Ohne diese behördliche Zulässigkeitserklärung ist die Kündigung unwirksam. Ein Pflichtverstoß allein, so schwer er auch wiegen mag, hebt den Schutz also nicht auf.
Kündigung in der Probezeit
In der Probezeit gilt in der Regel eine verkürzte Kündigungsfrist. Wie lang sie genau ist, ergibt sich aus Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag; häufig sind es zwei Wochen. Für eine ordentliche Kündigung braucht der Arbeitgeber in dieser Zeit meist keinen Grund.
Bei der außerordentlichen Kündigung ist das anders. Auch in der Probezeit ist sie nur bei einem wichtigen Grund nach § 626 BGB zulässig. Die Probezeit senkt diese hohe Hürde nicht.
5. Ist eine Abmahnung vor der außerordentlichen Kündigung nötig?
Bei Pflichtverletzungen aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer soll die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern. Erst wenn er trotz Abmahnung erneut gegen seine Pflichten verstößt, kommt die Kündigung in Betracht.
Entbehrlich ist die Abmahnung nur bei besonders schweren Verstößen, etwa im Vertrauensbereich. Doch Vorsicht: Auch bei einer Straftat entscheidet der Einzelfall. Schwere der Tat, Stellung im Betrieb und Dauer der Betriebszugehörigkeit spielen eine Rolle. Nicht jede strafbare Handlung trägt automatisch eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung.
Ein weiterer Punkt wird oft übersehen: Ein bereits abgemahnter Vorfall kann nicht erneut als Kündigungsgrund dienen. Nötig ist eine Wiederholung oder eine neue, andersartige Pflichtverletzung.
In unserem Beitrag zum Thema lesen Sie alles zur Abmahnung durch den Arbeitgeber.
6. Form und Fristen: § 623 BGB und die Zweiwochenfrist
Auch eine berechtigte außerordentliche Kündigung scheitert oft an Formfehlern. Achten Sie auf drei Punkte.
- Schriftform: Jede Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist unwirksam.
- Zweiwochenfrist: Nach § 626 Abs. 2 BGB muss der Kündigende innerhalb von zwei Wochen kündigen, nachdem er von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Frist ist knapp und wird häufig versäumt.
- Begründung: Das Kündigungsschreiben muss den Grund nicht von sich aus nennen. Auf Ihr Verlangen muss der Kündigende den Grund aber unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 BGB).
Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn nach § 102 BetrVG vorher anhören. Der Betriebsrat hat bei der außerordentlichen Kündigung drei Tage Zeit für seine Stellungnahme. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, lässt sie sich unter Umständen in eine ordentliche Kündigung umdeuten (§ 140 BGB).
7. Kündigung erhalten? So sichern Sie Ihre Rechte
Haben Sie eine außerordentliche Kündigung erhalten, zählt jeder Tag. Wollen Sie gegen die Kündigung vorgehen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig war.
Die gute Nachricht: Viele außerordentliche Kündigungen sind angreifbar. Oft fehlt der wichtige Grund, die Zweiwochenfrist ist verstrichen oder die Form stimmt nicht. Nicht selten endet das Verfahren mit einer Abfindung oder einer einvernehmlichen Lösung.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Bernd Schmidt begleitet Arbeitnehmer und Führungskräfte seit 1995 durch genau solche Situationen. Wir vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht Frankfurt und im gesamten Bundesgebiet. Wir prüfen Ihre Kündigung, schätzen Ihre Chancen realistisch ein und setzen Ihre Rechte konsequent durch.
Im Falle einer Kündigung warten Sie nicht! Vereinbaren Sie sofort Ihr Erstgespräch. Gemeinsam finden wir den besten Weg für Ihre Situation.
Fazit
- Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB beendet das Arbeitsverhältnis fristlos, wenn die Fortsetzung unzumutbar ist.
- Ein wichtiger Grund wird immer in zwei Stufen geprüft; absolute Kündigungsgründe gibt es nicht.
- Die außerordentliche Kündigung ist stets das letzte Mittel (ultima ratio).
- Bei Verhaltensverstößen ist meist eine vorherige Abmahnung nötig.
- In Schwangerschaft und Mutterschutz braucht auch die außerordentliche Kündigung die Zustimmung der Behörde.
- Es gelten strenge Formvorschriften: Schriftform nach § 623 BGB und die Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.
- Gegen eine Kündigung müssen Sie binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.
- Eine frühe anwaltliche Prüfung sichert Ihre Rechte und verbessert Ihre Verhandlungsposition.
FAQ
Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?
Bei der ordentlichen Kündigung läuft eine Kündigungsfrist. Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, verlangt dafür aber einen wichtigen Grund nach § 626 BGB.
Wann ist eine außerordentliche Kündigung wirksam?
Sie ist wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, die Interessenabwägung zugunsten der Kündigung ausfällt und Form und Fristen eingehalten sind. Über all das entscheidet der Einzelfall.
Muss vor einer außerordentlichen Kündigung immer eine Abmahnung erfolgen?
Bei Verhaltensverstößen in der Regel ja. Bei besonders schweren Verstößen kann die Abmahnung entbehrlich sein. Auch dann bleibt aber eine Einzelfallprüfung nötig.
Welche Frist gilt für die außerordentliche Kündigung?
Der Kündigende muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes kündigen (§ 626 Abs. 2 BGB). Wollen Sie sich wehren, gilt für die Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen.
Kann ich als Arbeitnehmer selbst außerordentlich kündigen?
Ja, etwa bei erheblichen Lohnrückständen oder Bedrohungen. Auch für Sie gelten der wichtige Grund und die Zweiwochenfrist des § 626 BGB.
Kann einer Arbeitnehmerin in der Schwangerschaft außerordentlich gekündigt werden?
Nur in seltenen Ausnahmefällen und nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung nach § 17 MuSchG unwirksam.
Bildquellen: © Canva / ollo
