Sie kündigen oder Ihnen wurde vom Arbeitgeber gekündigt – und nun besteht noch ein Urlaubsanspruch? Es gibt eine ganze Reihe von Möglichkeiten, diesem Anspruch so gerecht zu werden, dass es für beide Parteien passt.
Doch wenn die Kündigung nicht einvernehmlich erfolgt ist, gibt es naturgemäß oft Probleme zwischen dem Arbeitgeber und dem jeweiligen Mitarbeiter.
Ein typisches Problem, das sich zu einer rechtlichen Auseinandersetzung wandeln kann, ist die Behandlung eines eventuell bestehenden Resturlaubs.
Dieser Überblick fasst mögliche Lösungen und Probleme zusammen. Sollten Sie sich mit dem Arbeitgeber beziehungsweise Arbeitnehmer nicht einig werden, ist unsere Kanzlei für Sie da.
Inhalt
- Idealfall: Urlaubsanspruch bei Kündigung berücksichtigen
- Urlaubsanspruch verfällt nicht!
- Urlaubsanspruch genau berechnen
- Ist Urlaubsabgeltung bei Kündigung überhaupt rechtens?
- Viele Sonderfälle
- Besser den Fachanwalt konsultieren
- Jetzt Termin vereinbaren!
Idealfall: Urlaubsanspruch bei Kündigung berücksichtigen
In vielen Fällen ist die Sache mit dem Resturlaub bei Kündigung kein Problem. Der Grund dafür ist die gesetzliche Kündigungsfrist, die oft drei Monate oder – je nach Betriebszugehörigkeit – sogar mehr beträgt.
Beides Parteien können sich in der Regel dann gut auf den Urlaubsanspruch einstellen und eine Urlaubsabgeltung bei Kündigung verzichtbar machen.
Typische Optionen: Entweder nimmt der Mitarbeiter seinen Urlaub zeitnah und arbeitet dann noch seinen Nachfolger ein. Oder er arbeitet seine aktuellen Projekte ab und nimmt den Resturlaub so, dass er mit dem Tage des Ausstiegs aus dem Unternehmen endet.
Urlaubsanspruch verfällt nicht!
Auch wenn es immer noch eine ganze Reihe von Mitarbeitern meinen oder sich einreden lassen: Ein Urlaubsanspruch verfällt nicht. Er bleibt auch dann bestehen, wenn es eine Kündigung gibt.
Dabei spielt es auch keine Rolle, ob es sich um eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer handelt. Auch bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber verfällt ein Urlaubsanspruch nicht.
Der Urlaubsanspruch ist nämlich fester Bestandteil des Arbeitsvertrages, den die beiden Parteien miteinander abgeschlossen haben.
Die rechtlich logische Konsequenz: Sollte der Urlaubsanspruch über den Kündigungszeitraum des jeweiligen Angestellten hinausreichen, ist die Urlaubsabgeltung bei Kündigung die klassische Alternative, damit dem Mitarbeiter aus der Kündigung kein rechtlicher Nachteil entsteht.
Urlaubsanspruch genau berechnen
Wenn die Urlaubsabgeltung bei Kündigung umgesetzt werden soll, sind die Resturlaubstage zu berechnen.
In diesem Zusammenhang ist eine wichtige Regel zu berücksichtigen: Wenn der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet, hat er grundsätzlich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Der Gesetzgeber hat dies so festgelegt, weil bei neuen Jobs oft eine Urlaubssperre von sechs Monaten besteht und die Erholung des arbeitenden Menschen sichergestellt sein soll.
Der Resturlaub ist dann die Basis für die Berechnung des vom Arbeitgeber zu zahlenden Betrags bei der Option Urlaubsabgeltung bei Kündigung. Die Berechnung folgt einem etwas komplexen Verfahren.
Als Berechnungsgrundlage dient der durchschnittliche Verdienst, den der Arbeitnehmer in den 13 Wochen vor der Kündigung verdient hat. Mit ihm wird ein Durchschnittswert für den Tagesverdienst berechnet, der dann ausschlaggebend für den Beitrag beim Urlaubsabgeltung bei der Kündigung ist.
Ist Urlaubsabgeltung bei Kündigung überhaupt rechtens?
Der Gesetzgeber schützt die Rechte des Arbeitnehmers genau und hat natürlich auch nicht umsonst die Regelungen rund um den Urlaubsschutz zementiert.
Es gibt klare Regelungen bezüglich des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und diese Rechte von Arbeitnehmern dürfen weder vertraglich noch außervertraglich missachtet werden.
Tatsächlich ist diese Form der Urlaubsabgeltung bei Kündigung eigentlich verboten. Doch manchmal ist es faktisch gar nicht ohne Urlaubsabgeltung bei Kündigung möglich, wenn beispielsweise zahlreiche Urlaubstage (eventuell sogar vom Vorjahr) angespart worden sind.
Es gibt allerdings auch außerhalb dieser Rahmenbedingungen eine Duldung von Urlaubsabgeltung bei Kündigung, wenn der Arbeitnehmer dieser Regelung zustimmt. Man geht im Allgemeinen dann davon aus, dass der Mitarbeiter von der Regelung profitiert.
Typisches Beispiel: Ein Arbeitnehmer kündigt und zieht wegen eines neuen Jobs in eine andere Stadt. Für den Umzug möchte er das Geld aus der Urlaubsabgeltung bei Kündigung nutzen. Solche verständlichen Gründe, als Option die Urlaubsabgeltung bei Kündigung zu wählen, werden also im Allgemeinen anerkannt.
Viele Sonderfälle
In diesem Überblick können natürlich nur ganz klassische Fälle rund um das Thema Urlaubsabgeltung bei Kündigung beschrieben werden. Tatsächlich gilt es in der Praxis eine bunte Palette von Fallkonstellationen, die solche Rechtsauseinandersetzungen kompliziert gestalten.
Beispiel sind das Abwickeln von Urlaubsansprüchen bei Aufhebungsverträgen mit und ohne Abfindung und bei Freistellungen von Arbeitnehmern.
Selbstverständlich sind auch viele Fälle zu verhandeln, in denen beide Parteien zerstritten sind und es auch außerhalb des Themas Urlaubsabgeltung bei Kündigung eine Menge zu klären gibt.
Besser den Fachanwalt konsultieren
Das Arbeitsrecht ist sehr komplex und es gibt eine Reihe von Fristen zu beachten. Idealerweise konsultieren Sie den Fachanwalt. Er verfügt zusätzlich zur klassischen juristischen Ausbildung über einen spezielle Weiterbildung für sein Rechtsgebiet.
Zudem muss er eine bestimmte Anzahl von Fällen aus dem Arbeitsrecht behandelt haben, um den Titel des Fachanwalts führen zu dürfen.
In unserer Kanzlei werden Sie vom Fachanwalt für Arbeitsrecht auch zum Thema Urlaubsabgeltung bei Kündigung kompetent und individuell beraten.
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Unsere Erstberatung ist professionell und unverbindlich. Sie schildern uns Ihr Problem rund um die Urlaubsabgeltung bei Kündigung – wir schlagen Ihnen effiziente Lösungen vor und schätzen die Rechtsaussichten ein.
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