Kündigungsschutzklage: Ablauf, Fristen und Erfolgschancen

Die Kündigung liegt im Briefkasten. Der Schock sitzt tief. Viele Arbeitnehmer fühlen sich in diesem Moment hilflos und überfordert. Doch Sie müssen eine rechtswidrige Kündigung nicht einfach hinnehmen.

Die Kündigungsschutzklage ist das einzige juristische Mittel, um sich gegen eine unrechtmäßige Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses zu wehren. Mit anwaltlicher Hilfe bei einer Kündigung können Sie Ihre Rechte erfolgreich durchsetzen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Eschborn mit über drei Jahrzehnten Erfahrung begleite ich Arbeitnehmer durch genau diese Situation. Ich kenne beide Seiten des Verhandlungstisches und weiß, wie Sie Ihre Rechte vor dem Arbeitsgericht erfolgreich durchsetzen können.

In diesem Beitrag erfahren Sie alles Wichtige über die Kündigungsschutzklage: von der Drei-Wochen-Frist über den Ablauf des Verfahrens bis zu Ihren Erfolgsaussichten.

1. Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht, mit der Sie die Wirksamkeit Ihrer Kündigung überprüfen lassen. Das Ziel: Das Arbeitsgericht soll nach § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) feststellen, dass die Kündigung unwirksam ist und Ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Eine Kündigung ist nicht automatisch rechtswirksam, nur weil Ihr Arbeitgeber sie ausgesprochen hat. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt hohe Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer Kündigung. Liegt kein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund nach § 1 KSchG vor, handelt es sich um eine sozial ungerechtfertigte Kündigung, die unwirksam ist. Deshalb sollten Sie Ihre Kündigung prüfen lassen, bevor Sie eine Kündigungsschutzklage erheben.

Auch sog. Bagatellkündigungen, etwa bei geringfügigen Pflichtverletzungen, sind nach der ständigen Rechtsprechung des BAG in aller Regel nur nach vorheriger einschlägiger Abmahnung zulässig (BAG, Urteil vom 23.06.2009 – 2 AZR 283/08). Bloße Verstöße ohne erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses genügen für eine Kündigung oft nicht.

Die drei Arten der Kündigung

Ihr Arbeitgeber kann sowohl eine ordentliche Kündigung als auch eine fristlose Kündigung aus verschiedenen Gründen aussprechen:

1. Betriebsbedingte Kündigung: Dringende betriebliche Erfordernisse machen die ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG notwendig. Beispielsweise durch Umstrukturierungen, Auftragsrückgang oder Betriebsschließung. Hier muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen. Wird die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG „offensichtlich grob fehlerhaft“ durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 09.09.2010 – 2 AZR 714/08). Unabhängig davon müssen die konkreten Auswahlkriterien stets nachvollziehbar dokumentiert werden.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers rechtfertigen die Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. In der Regel ist vorher eine Abmahnung erforderlich. Typische Gründe sind wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder Beleidigungen. Bei besonders schweren Verstößen kann auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.
3. Personenbedingte Kündigung: Die Person des Arbeitnehmers macht eine weitere Beschäftigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG unmöglich. Häufigster Fall: Langanhaltende Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose. Auch hier gelten strenge Voraussetzungen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Wichtig: Bei jeder dieser Kündigungsarten können Sie gegen die Kündigung vorgehen, wenn die rechtlichen Voraussetzungen für die Kündigung nicht erfüllt sind.

2. Welche Fristen müssen eingehalten werden?

Die Kündigungsschutzklage Frist ist die wichtigste Regel im gesamten Verfahren: Sie haben nur drei Wochen Zeit. Maßgeblich für den Fristbeginn ist der tatsächliche Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer – dies kann z.B. auch dann der Fall sein, wenn das Schreiben in den von Ihnen regelmäßig geleerten Briefkasten eingelegt wurde (ständige Rechtsprechung, BAG, Urteil vom 22.09.2005 – 2 AZR 366/04).

Die Drei-Wochen-Frist ist absolut

Nach § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz müssen Sie innerhalb der Drei-Wochen-Frist Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist. Das bedeutet: Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG automatisch als von Anfang an rechtswirksam – unabhängig davon, ob sie rechtlich haltbar war oder nicht.

Selbst wenn Ihr Arbeitgeber schwere Formfehler gemacht hat, die Sozialauswahl falsch war oder gar kein Kündigungsgrund vorlag: Nach Ablauf der drei Wochen können Sie diese Fehler nicht mehr geltend machen. Die Kündigung bleibt bestehen, ob sie rechtswidrig ist oder nicht. Deshalb ist es wichtig, die Kündigung sofort von einem Anwalt prüfen zu lassen.

Ausnahmen von der Frist

Nur in seltenen Ausnahmefällen kann die Frist nachträglich verlängert werden. Nach § 5 KSchG ist dies möglich, wenn Sie die Fristversäumnis nicht zu vertreten haben. Beispiele sind:

• Schwerer Unfall mit Bewusstlosigkeit
• Unverschuldeter Auslandsaufenthalt ohne Postweiterleitung
• Schwere Erkrankung mit Handlungsunfähigkeit

Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage muss innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden. Die Anforderungen an einen nachträglichen Klagezulassungsantrag sind streng: Das Hindernis darf nicht selbst verschuldet sein. Eine bloße Unkenntnis der Rechtslage reicht nie aus (BAG, Urteil vom 14.03.2007 – 5 AZR 499/06).

Verlassen Sie sich nicht darauf. Handeln Sie sofort nach Erhalt der Kündigung und lassen Sie Ihre Kündigung prüfen.

3. Voraussetzungen für den Kündigungsschutz

Nicht jeder Arbeitnehmer kann sich auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen. Bestimmte Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

Betriebsgröße und Wartezeit

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nach § 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 KSchG nur, wenn:

• In Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte zählen nach dem Gesetz anteilig: Mitarbeiter mit bis zu 20 Wochenstunden werden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75 angesetzt (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG)
• Sie mindestens 6 Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt waren (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG)

Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Ihr Arbeitgeber kann dann grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen. Allerdings gibt es auch dann noch Schutzmechanismen: Die Kündigung darf nicht sittenwidrig nach § 138 BGB, diskriminierend nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder rechtsmissbräuchlich nach § 242 BGB sein. Auch hier sollten Sie einen Rechtsanwalt bei Erhalt einer Kündigung einschalten.

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit:

• Schwangere und Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung (§ 17 Mutterschutzgesetz – MuSchG)
• Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 Bundeselterngeld– und Elternzeitgesetz – BEEG)
• Schwerbehinderte Menschen nach mehr als 6 Monaten Beschäftigung (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX), Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX
• Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)
• Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 Berufsbildungsgesetz – BBiG)
• Datenschutzbeauftragte (§ 6 Abs. 4 S. 2 BDSG) und Schwerbehindertenvertreter (§ 179 Abs. 3 SGB IX)

Bei diesen Gruppen sind Kündigungen entweder ganz ausgeschlossen oder nur mit behördlicher Zustimmung möglich.

4. Ablauf des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht

Eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht folgt einem klar strukturierten Ablauf nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Jede Phase hat ihre Besonderheiten und Chancen.

1. Klageerhebung

Ihr Rechtsanwalt für Kündigungsschutzklage reicht die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Die Klage muss nach § 46 Abs. 2 ArbGG bestimmte Mindestangaben enthalten: Ihre persönlichen Daten, die des Arbeitgebers, das Datum der Kündigung und den Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung nach § 4 Satz 1 KSchG.

Das Arbeitsgericht prüft zunächst formal, ob die Klage zulässig ist. Wurde die Drei-Wochen-Frist eingehalten? Ist das Gericht örtlich und sachlich zuständig? Danach wird die Klage Ihrem Arbeitgeber zugestellt. Für Arbeitnehmer aus Eschborn und dem Main-Taunus-Kreis ist in der Regel das Arbeitsgericht Frankfurt am Main zuständig.

2. Güteverhandlung

Der erste Termin vor Gericht ist die Güteverhandlung nach § 54 ArbGG. Dieser Termin findet in der Regel 2-4 Wochen nach Klageerhebung statt. Der Richter versucht hier, zwischen beiden Parteien zu vermitteln und einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht zu erreichen.

In der Güteverhandlung werden oft bereits Abfindungsvergleiche geschlossen. Viele Arbeitgeber sind bereit, eine Abfindung nach Kündigung zu zahlen, um das Risiko eines verlorenen Prozesses zu vermeiden. Typischerweise liegt die Abfindung bei 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Bei besonderen Umständen (hohes Alter, lange Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung) kann die Abfindung auch deutlich höher ausfallen.

Der große Vorteil: Sie können in dieser Phase ohne Kostenrisiko verhandeln. Nach § 12a Abs. 1 ArbGG trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, Gerichtskosten fallen nicht an. Sie müssen nur Ihre eigenen Anwaltsgebühren tragen.

3. Kammertermin

Kommt es zu keiner Einigung, folgt der Kammertermin nach § 61 ArbGG. Hier wird der Fall vor dem Arbeitsgericht verhandelt wie in einem üblichen Gerichtsverfahren. Der Arbeitgeber muss nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Sie und Ihr Anwalt können diese Gründe bestreiten und eigene Beweise vorlegen.

Das Gericht kann Zeugen vernehmen, Dokumente prüfen und Sachverständige anhören. Am Ende fällt die Kammer ein Urteil: Entweder die Kündigung ist unwirksam und Ihr Arbeitsverhältnis besteht fort, oder die Kündigung war rechtmäßig.

Im Kammertermin fallen – im Fall des Unterliegens – Gerichtskosten nur für die unterlegene Partei an. Im Übrigen trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, außer für den Fall einer außergerichtlichen Einigung im Gütetermin (§ 12a ArbGG).

4. Berufung und Revision

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann innerhalb von einem Monat Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Allerdings ist eine Berufung nach § 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG nur zulässig, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt oder das Arbeitsgericht die Berufung im Urteil ausdrücklich zugelassen hat (§ 64 Abs. 3 ArbGG).

In seltenen Fällen ist auch eine Revision zum Bundesarbeitsgericht möglich (§ 72 ArbGG). Diese dient jedoch nur der Klärung grundsätzlicher Rechtsfragen und ist nicht zur Tatsachenfeststellung gedacht.

5. Welche Erfolgsaussichten gibt es?

Die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage hängen von vielen Faktoren ab. Entscheidend ist, ob Ihr Arbeitgeber alle rechtlichen Anforderungen im Hinblick auf die Kündigung eingehalten hat. Wir überprüfen dies für Sie, damit die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage eingeschätzt werden können.

Häufige Fehler bei Kündigungen

In der Praxis machen Arbeitgeber immer wieder typische Fehler, die eine Kündigung unwirksam machen:

• Formfehler: Die Kündigung wurde nicht schriftlich nach § 623 BGB ausgehändigt oder nicht von der berechtigten Person unterschrieben. E-Mail, Fax oder mündliche Kündigungen sind nach § 623 BGB unwirksam. Auch eine fehlende Originalunterschrift macht die Kündigung nichtig (BAG, Urteil vom 12.03.2015 – 6 AZR 82/14). Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer im Original zugehen.
• Fehlende Betriebsratsanhörung: Wenn ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Fehlt diese Anhörung oder war sie fehlerhaft, ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
• Falsche Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG soziale Kriterien beachten: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Wurden vergleichbare Arbeitnehmer nicht berücksichtigt oder die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, liegt eine sozial ungerechtfertigte Kündigung vor, die angreifbar ist.
• Fehlende Abmahnung: Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist in den meisten Fällen vorher eine Abmahnung erforderlich. Diese muss konkret das Fehlverhalten benennen und arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Fehlt diese, ist die Kündigung oft unwirksam. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen (etwa Diebstahl, Betrug) kann eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig sein.
• Keine dringenden betrieblichen Gründe: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 KSchG nachweisen, dass tatsächlich ein dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes vorliegt. Oft können Arbeitgeber dies nicht ausreichend belegen. Lassen Sie Ihre Kündigung prüfen, um solche Fehler aufzudecken.
• Fehlende Zustimmung bei besonderem Kündigungsschutz: Bei Schwerbehinderten fehlt die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX. Bei Schwangeren wurde gegen § 17 MuSchG verstoßen. Bei Betriebsratsmitgliedern fehlt die Zustimmung nach § 103 BetrVG.

Statistik: Erfolgsquoten

Viele Arbeitsgerichte veröffentlichen keine offiziellen Statistiken. Laut empirischer Untersuchungen und Schätzungen liegt die Vergleichsquote bei etwa 60 % und die Erfolgsquote für Arbeitnehmer (Kündigung unwirksam oder günstiger Vergleich) bei etwa 50-70 %. 

• Die Kündigung wird für unwirksam erklärt und Sie erreichen eine Weiterbeschäftigung nach Kündigung
• Sie erhalten eine Abfindung nach Kündigung und das Arbeitsverhältnis endet einvernehmlich (häufigster Fall)
• Sie erreichen bessere Konditionen für die Beendigung (höheres Zeugnis, längere Freistellung, höhere Abfindung)

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6. Kosten einer Kündigungsschutzklage

Viele Arbeitnehmer scheuen eine Kündigungsschutzklage aus Angst vor den Kosten. Doch diese Sorge ist meist unbegründet. 

Gerichtskosten und Anwaltskosten

Die Kündigungsschutzklage Kosten setzen sich aus Gerichtskosten und Anwaltskosten zusammen. Die Höhe richtet sich nach dem Streitwert. Dieser beträgt nach § 42 Abs. 3 Gerichtskostengesetz (GKG) in der Regel ein Vierteljahresbruttogehalt, also drei Bruttomonatsgehälter.

Beispiel: Bei einem Bruttogehalt von 3.000 Euro beträgt der Streitwert 9.000 Euro. Die Gerichtskosten für die erste Instanz liegen dann bei etwa 300 Euro (nach dem Gerichtskostengesetz), die Anwaltskosten bei etwa 1.000-1.200 Euro (nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz – RVG).

Wichtig: Im Gütetermin nach § 54 ArbGG fallen keine Gerichtskosten an. Nach § 12 a Abs. 1 ArbGG trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten. Erst wenn es zum Kammertermin kommt, entstehen Gerichtskosten.

Rechtsschutzversicherung

Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtschutz, übernimmt diese in der Regel die Kosten. Prüfen Sie Ihre Police – meist greift der Schutz ab drei Monaten nach Versicherungsbeginn (Wartezeit). Bei bestehender Versicherung tragen Sie also kein finanzielles Risiko. Die Versicherung übernimmt sowohl Ihre Anwaltskosten als auch im Unterliegen die Gerichtskosten und gegnerischen Anwaltskosten.

Prozesskostenhilfe

Ohne Rechtsschutzversicherung können Sie nach §§ 114 ff. Zivilprozessordnung (ZPO) Prozesskostenhilfe beantragen, wenn Sie sich die Kosten nicht leisten können. Das Gericht prüft Ihre Einkommens- und Vermögensverhältnisse. Bei Bewilligung übernimmt der Staat die Kosten oder Sie zahlen in Raten.

Wichtig: Bei Bewilligung von Prozesskostenhilfe übernimmt der Staat die eigenen Kosten, aber nie die Kosten der Gegenseite. Kommt es zum Vergleich, muss dies bei der Bewilligung berücksichtigt werden (§ 118 ZPO).

7. Wann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unverzichtbar ist

Eine Kündigungsschutzklage ohne anwaltliche Vertretung ist theoretisch möglich, praktisch aber nicht empfehlenswert. Das Arbeitsrecht ist hochkomplex und entwickelt sich ständig durch neue Urteile des Bundesarbeitsgerichts weiter. Deshalb sollten Sie für eine Kündigungsschutzklage einen Anwalt einschalten.

Vorteile eines Fachanwalts

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht Kündigungsschutzklage bringt entscheidende Vorteile:

• Frühzeitige Prüfung: Er kann Ihre Kündigung prüfen lassen und stellt sofort fest, ob die Kündigung Schwachstellen hat und wie Ihre Erfolgsaussichten sind. Wurde die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG korrekt durchgeführt? Liegt ein sozial gerechtfertigter Grund nach § 1 Abs. 2 KSchG vor? Ist die Sozialauswahl fehlerhaft? So wissen Sie von Anfang an, worauf Sie sich einlassen.
• Fristwahrung: Er stellt sicher, dass die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG eingehalten wird. Ein versäumter Termin kann Sie den Arbeitsplatz kosten. Die Frist ist absolut und kann kaum verlängert werden. Wenn Sie rechtzeitig einen Anwalt für Kündigungsschutzklage einschalten, vermeiden Sie dieses Risiko.
• Verhandlungsgeschick: Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die Verhandlungstaktiken und kann für Sie die bestmögliche Abfindung nach Kündigung aushandeln. Oft liegt diese deutlich über dem ersten Angebot des Arbeitgebers. Während unerfahrene Arbeitnehmer oft das erste Angebot annehmen, weiß ein Fachanwalt, welche Abfindungshöhe realistisch ist.
• Prozesserfahrung: Er weiß, wie Arbeitsrichter am Arbeitsgericht entscheiden und welche Argumente vor Gericht überzeugen. Diese Erfahrung ist im Kammertermin unersetzlich. Er kennt die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und kann diese zu Ihren Gunsten anführen.
• Emotionale Entlastung: Eine Kündigung ist belastend genug. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht  nimmt Ihnen die juristische Last ab und führt die Verhandlungen für Sie. Sie können sich auf die Jobsuche konzentrieren.

8. Ihre Kündigungsschutzklage Eschborn: Kontaktieren Sie mich umgehend

Sie haben eine Kündigung erhalten und fragen sich, was zu tun ist? Die Zeit drängt. Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG läuft bereits. Lassen Sie die Rechtmäßigkeit der Kündigung durch mich prüfen, damit keine unnötige Zeit vergeht und Sie entscheiden können, ob Sie gegen die Kündigung klagen wollen oder nicht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Eschborn mit mehr 30 Jahren Erfahrung habe ich ein Vielzahl von Kündigungsschutzverfahren erfolgreich begleitet. Ich kenne die Strategien der Arbeitgeber und weiß, wie Sie Ihre Rechte durchsetzen können. 

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin für eine professionelle Beratung in Ihrer Kündigungsangelegenheit. Ich kann Ihre Kündigung prüfen, informiere Sie transparent über Ihre Erfolgsaussichten und kämpfe für Ihren Arbeitsplatz oder die bestmögliche Abfindung. Ob Vergleich vor dem Arbeitsgericht oder Weiterbeschäftigung nach Kündigung – gemeinsam finden wir die beste Lösung für Sie.

Kontaktieren Sie mich noch heute, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.

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9. Fazit

• Die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG ist Ihr wichtigstes Rechtsmittel, um gegen eine Kündigung vorzugehen.
• Die Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung ist eine absolute Ausschlussfrist nach § 4 Satz 1 KSchG
• Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nach § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG ab 10 Mitarbeitern und nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit
• Der Ablauf gliedert sich in Klageerhebung, Güteverhandlung nach § 54 ArbGG und bei Bedarf Kammertermin vor dem Arbeitsgericht
• In 50-70% der Fälle erreichen Arbeitnehmer mit Fachanwalt einen Erfolg (Weiterbeschäftigung nach Kündigung oder Abfindung nach Kündigung)
• Rechtsschutzversicherungen übernehmen in der Regel die Kosten nach dem RVG
• Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht erhöht Ihre Erfolgsaussichten erheblich
• Häufige Gründe für eine unwirksame Kündigung: Formfehler nach § 623 BGB, fehlende Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG, sozial ungerechtfertigte Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG
• Auch bei formell wirksamer Kündigung sind oft hohe Abfindungen nach Kündigung durchsetzbar
• Lassen Sie Ihre Kündigung prüfen und schalten Sie rechtzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ein

10. FAQ

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